“人类可持续性”这一术语在企业界是最近出现的, 但它的意义并不新颖. 基于人们的原则 — 消费者, 供应商, 合作伙伴, 领导和, 主要是, 合作者 — 在组织的中心, 必须发生范式转变，以便将组织的人力资本视为并加以重视
根据全球咨询公司德勤, 人类可持续性可以定义为组织需要更少关注人们如何能使其受益，而更多关注组织如何能使这些人受益. 也就是说, 这是一种新的方法，企业开始创造可持续的企业环境, 允许个人尽可能好地发挥他们的角色. 这样, 这种组织转型最终会加强, 间接地, 自身业务的可持续性
根据通过与领导层的访谈收集的数据, 在认识到这个主题重要性的人与在日常生活中实践它的人之间存在一个差距. 在研究中, 76%的受访者表示认为人类可持续性对业务重要, 但只有46%的人报告说正在实施某些措施, 而其他10%已经投资于大型股票
那么, 如何付诸实践? CKZ多样性公司的首席执行官和《无意识偏见》一书的作者, 克里斯·凯尔, 解释说，第一步也是最重要的一步是衡量糟糕的企业环境对员工的影响，以及对公司业绩的影响和成本, 最终, 缺勤率, 失去动力, 低生产力, 营业额, 咨询和培训
人类可持续性面临的挑战之一是仍然只关注企业内部的技术结果，因此人们的评估也仅基于此. 我记得我为一个人力资源团队提供的培训，关于工作环境如何影响激素分泌. 不久之后, 两个人辞去了这家公司, 领导们向我提出了投诉. 我的回答是问题不在于培训，也不在于人们, 但很可能是领导层本身, 评论专家和DIEP的先驱 – 多样性, 包容性, 公平与归属感
根据克里斯·凯尔, 人们常常因其技术能力而晋升到领导职位, 在扮演这个角色时, 在行为方面存在差异. 很多时候, 管理者忽视了进行一对一会议的重要性, 提供持续的反馈并创造一个温馨的环境, 同理心和包容性. 相反, 关注仅仅集中在对结果的压力上
在另一个例子中, 一位参加培训的领导告诉我，他与团队成员之间有很多问题, 无论是男性还是女性的表现都不佳. 我问过：“你和她们开会吗”? 有一对一的时刻?’. 那个人回答说：“我每次都会和整个团队开会，并且总是说”, 如果有紧急的事情, 可以找我, 账单
CKZ的首席执行官补充说，很多时候, 错误地, 管理者传达了一种他们非常忙碌的印象, 他们没有时间处理琐事. 这样, 他们的团队更倾向于做错误的事情，而不是沟通和解决疑问. “这个领导并不是因为是坏人而这样做, 但出于习惯，以及因为组织从未关注过她的行为特征. 因此, 引入包容性领导力培训是至关重要的, 除了纳入绩效评估, 360度反馈, 在所有人都被层级中的每个级别评估的情况下, 以平等的方式, 完成克里斯
此外, 涉及日常使用更多表达，如“恭喜交付”和“感谢工作”. 或, 如果任务需要调整, 说我们“需要稍微调整一下方向”, 我们一起合作吧. 一个公司的文化是, 主要是, 人们的行为方式. 因此, 人类的可持续性应被衡量并作为目标，以确保一个健康的环境，使人们能够比上班时更好地回到家中, 结束专家
因此, 人类可持续性与企业对待其业务中人员的方式直接相关. 这需要对领导层的行为绩效指标进行深入的重新评估，以及对员工流失和缺勤对公司财务的影响进行分析
