贝恩公司刚刚发布了研究没有捷径：女性在高层任职的途径及其对公司的价值该研究旨在了解商界对女性在公司管理层中存在的看法，并探索她们晋升至高层的主要障碍。该咨询公司还指出了需要采取行动来创造有利于巴西女性人才崛起的环境。
“我们需要强调的是，我们已经取得了进步，过去五年来女性在领导岗位上的比例几乎翻了一番，但距离平等仍然很远。 “鉴于人们对多元化投资的有效性越来越多的质疑，该研究强调了多元化领导层对企业可持续发展的重要性，揭示了女性晋升的障碍，并提出了加速这一进步的行动”，负责这项研究的贝恩合伙人、南美健康和客户体验业务负责人、贝恩女性亲和力小组负责人 Luiza Mattos 表示。
根据贝恩对巴西250家最大公司的分析，2019年至2024年期间，女性首席执行官的数量将增长3%至6%。女性高管的数量从 23% 上升至 34%，女性顾问的数量从 5% 上升至 10%。根据这些数据，我们可以看出，当女性进入中层管理职位时，她们在领导职位中的代表性就开始下降，如下图所示。
多元化的优势
研究表明，采取旨在实现多元化的具体行动有利于实现性别平等，并能增强竞争力，表明包容性是组织实现可持续成功的重要驱动力。
人们还认为，拥有多元化领导层的公司更具创新精神，也更愿意接受新的解决方案。此外，平均而言，这些公司被认定为更具行动导向的公司，注重创造价值和减少官僚主义，比同类公司平均高出 1.8 倍。其他可察觉的优势包括将顾客的声音纳入决策之中以及吸引人才。
缺乏抱负只是一个神话
女性与男性一样渴望并相信自己能够达到高层，两者都将参与战略决策和产生影响的愿望视为主要影响因素。然而，为了应对社会和家庭压力，男性寻求领导力的可能性是女性的 1.7 倍，而受相关地位激励的可能性是女性的 1.3 倍。女性员工寻求领导力的动机是普通员工的 1.2 倍，她们更希望获得个人发展机会以及平衡个人生活和事业。
一般而言，人们倾向于对自己性别的评价高于对异性的评价。男性在团队合作方面对女性的看法更为积极，但在解决问题方面认可度较低。另一方面，女性对男性领导在团队发展中的表现的评价往往较低。另一个差异是对选拔和晋升过程中公平性的认识，这显示出男女之间存在明显的差异，尤其是在较高级别的职位上。
采取四项措施提升女性在领导岗位上的存在感
为了提高性别平等并确保更具包容性的企业环境，贝恩强调需要投资四项战略来应对结构性和文化挑战，推广促进多样性和重视女性人才的做法：
- 使用数据支持决策：定义 DEI 策略并监控结果，尽可能将其与业务指标联系起来以最大化影响；
- 审查对领导力有影响的流程和举措：为高层领导设计具体的行动计划，包括有效的长期行动，以及指导组织的明确目标；
- 有意识地沟通，营造包容的环境：有意宣传多元化目标和进步，弘扬包容性领导叙事和人人享有平等机会的文化；
- 发挥领导作用并促进共同责任：确定盟友并促进领导层的深入参与，使领导者更接近解决方案，包括董事会在内的每个人都共同承担责任
总而言之，贝恩的调查指出，实施旨在实现多元化的具体行动有利于性别平等，并能增强竞争力和业务创新，表明包容性是组织实现可持续成功的重要驱动力。
