领导者向员工提供反馈的方式可以决定团队的参与度和公司的业绩. 当处理不当时, 回归可能会产生不安全感, 失去动力和表现下降. 而不是作为增长的工具, 传统反馈 — 专注于指出错误 — 可以成为磨损因素
到亚历山大·斯利夫尼克, 服务卓越专家和巴西培训与发展协会（ABTD）副主席, 是时候重新思考这个模型并采纳一种重视积极行为的文化. 他声称最常见的做法 — 仅指出需要更正的内容 — 可以, 实际上, 影响团队的参与度并影响公司的业绩.
“最有效的反馈是能够扩大已经运作良好的部分. 当领导者明确地认可积极行为时, 他增加了这种行为再次发生的可能性. 这会产生信任并增强团队, 揭示
斯利夫尼克提倡一种被称为前馈 , 这意味着强调良好执行的态度，而不是仅仅关注缺陷. 为了他, 对良好实践的认可比单独的修正更有影响. “重要的是更多地关注成功而不是错误. E, 当然, 这并不意味着不应该指出需要改进的地方. 但当有平衡时 — 以正回报为主 — 员工更有信心倾听建议并从中成长, 点数
积极强化作为发展策略
一个常见的例子, 根据专家的说法, 是一个为客户提供良好服务的员工, 但是, 而不是因为出色的表现而受到表扬, 立即听取一个关于我可以做得更好的建议. 这种类型的回应会减少热情并贬低努力. 理想的做法是突出那些成功的事情 — 如何沟通的方式, 专注的目光或解释的清晰度. 当赞美是具体而明确时, 倾向于被重复, 声明
斯利夫尼克强调，目标不是避免纠正反馈, 但要建立一个以认可为出发点的环境. “当员工不断听到的只是他们需要改正的内容, 趋势是收缩. 但是, 如果积极反馈更频繁, 他会更好地吸收任何改进建议, 声明
促进信任和认可文化
根据盖洛普进行的一项研究数据，获得频繁认可的员工描述他们的团队为优秀的机会是其他员工的两倍，并且他们在工作中的参与度高出三倍. 同样的研究表明，提供定期和积极反馈的领导者可以使公司的盈利能力提高多达24%
为斯利夫尼克, 秘密在于观察和强化值得被重视的态度. 这创造了一个良性循环：积极的行为成为了榜样, 反馈不再是风险，而是成为一种强大的发展工具. “当领导层有意识地使用反馈, 同理心与策略, 她改变了公司的氛围. 魅力从家中开始, “团队因其最佳表现而受到认可”, 结束
