目前, 在各个行业的公司中, 不同年龄成员组成的团队越来越常见, 这可能有其优点和缺点. 然而, 有时, 这种年龄差异可能导致人们之间的疏远，领导层有责任解决这个问题, 通常在领导者无法应对所有代际时开始
可以理解的是，某个年龄段的领导与其年龄相近的人更有“亲和力”, 但这不能成为产生差异化的理由. 例如, 如果我是一个年长的领导者, 我只会考虑年长员工所说的话，而不会听年轻员工的意见? 这同样适用于较年轻的领导者, 不听取年长员工的意见
我们知道，成为一个好的领导者并不是一件容易的事，也不是一夜之间就能实现的, 这是一个过程的一部分，可能会很耗时. 被任命到这个职位的管理者需要做好准备，并愿意每天都进行自我提升, 改善你的姿态，以便为你所担任的职位发展适当的行为. 而且很多时候, 必须放弃不再有意义的行为
毕竟, 一个好的领导者需要一些随着时间发展而培养的基本技能, 如何进行积极倾听, 在日常决策中保持公正和公正, 学习委派任务，并让员工感受到他们在工作环境中拥有安全的空间, 在哪里可以分享想法, 提出疑问甚至进行建设性批评
事实是，以这种方式行事对许多人来说已经是一个很大的挑战, 随着公司团队中拥有不同年龄段的人数增加. 这为什么可能是一个挑战? 当我们有不同年龄的人时, 我们需要调整我们的沟通方式和处理方式，以便每个群体能够正确理解传达的信息
我看到很多关于Z世代的负面评论, 例如, 14到28岁的人是什么. 然而, 难道真的是这个“管理者的恐惧”吗, 正如我所读的各种材料所分类的那样, 你们是那些不知道如何处理他们的领导者? 因为从我们身边有其他世代的人一起工作的时候, 提供适当的指导是至关重要的
在这个意义上, 我相信OKR – 目标与关键结果 – 可以帮助领导者对所有世代都表现良好, 因为我们正在寻求通过雄心勃勃的目标来实现成果, 说话者的年龄无关紧要, 只要提出假设和数据, 以便之后识别哪些是被验证为真实的，哪些不是
这样, 该工具促进团队合作，并鼓励每位员工尽可能好地执行自己的职责, 这使得不同年龄段的人能够共同合作以提供更好的结果, 形成一个更强大的多代团队
