我坚信并热烈支持，为了实现我们的目标, 无论在个人生活还是职业生涯中, 我们需要学习设定目标. 我知道我说的可能看起来很简单, 然而, 许多人认为设定目标只是把想要实现的事情写在纸上就可以了, 完成了, 但他们并没有怀疑这是一个更复杂的过程
例如, 在工作环境中, 当我们为团队设定目标时, 应在特定期限内完成, 我们需要发现并绘制出我们将使用的路径，以便能够实现它. 这就是为了这个, 我们必须知道难度等级以及我们是否 – 在队伍旁边 – 我们拥有将理论付诸实践所需的工具
然而, 给我, 问题恰恰在于我们轻松或过快地达成目标时. 你可能在想：但这不是一件好事吗? 并不总是. 在某些情况下, 可以展示员工的努力以达到预期的结果, 但在其他方面, 达到如此迅速的目标可能意味着这是一个懒惰的目标，考虑到团队的潜力
我认为懒惰的目标是我们几乎有90%的把握会实现的目标, 无论道路或工具如何, 但我们坚持要定义，以便在年末时可以打个‘勾’并说已经完成. 这种行为不应再被企业采纳, 因为给人一种完成挑战的虚假印象, 当实际上, 没有任何挑战
设定明确而雄心勃勃的目标的重要性并不是新话题. 从1979年到1989年, 哈佛大学问其毕业生：你是否为自己的未来设定了明确的书面目标? 你已经制定了实现它们的计划? 只有3%的毕业生有明确的目标, 书面和行动计划; 13% 有目标, 但他们没有书面记录并且, 也没有行动计划来实现这些目标. 其他84%没有任何具体目标, 除非结束学年并享受夏天
十年后, 在1989年, 研究人员再次采访了同样的人. 他们发现，3%的人有明确的目标和计划, 书面上, 他们赢得了, 平均而言, 比其他97%加起来多十倍! 也就是说, 这只显示了我所说的事情的重要性, 而雄心勃勃的目标确实可以对我们期望达到的结果产生影响
这是一个融入采用OKR的管理中的概念 – 目标与关键结果 -, 因为它帮助你避免我认为懒惰的目标，并设定更有雄心的目标. 当然，我不是说要提出不可能实现的事情, 但从我们提升水平的那一刻起, 我们开始探索不同的技能
OKR将大大帮助这个过程, 因为在处理更短的周期时, 通常是三个月, 使人们能够察觉到在战略执行计划中可能出现的错误. 这样, 重新计算路线是可行的, 始终记得为结果而努力, 专注和清晰以在预定时间内完成目标
正如史蒂文·科特勒所说, 有些目标是无法实现的, 但其他一些是无法实现的，直到有人达成. 专注于这些
你的目标是雄心勃勃还是懒惰
