我意识到人才留存对大多数公司来说越来越成为一个挑战 – 不仅仅在技术上, 但总的来说, 需要与团队中不同代际的人打交道，并且常常因为本可以避免的原因而失去具有巨大潜力的员工. 那为什么这会越来越多呢?
我注意到的事情, 特别是在疫情之后, 这是对员工的“隐秘剥削”, 提供不适当的工作条件, 一个有毒的环境 – 为了使用时尚术语, 工资低于市场水平并, 很多时候, 没有福利. 今天, 人们在市场上拥有更多的可能性，不接受必须承担多种职能却没有得到适当报酬的情况.
不满可能源于多种原因, 但是当我们涉及到钱包时, “坑更深”. 更不用说员工, 特别是, 最年轻的, 他们通常无法默默忍受一些施加的强制措施并, 因此, 最终被贴上懒惰或不想工作的标签. 我们知道很多时候, 不是真的.
根据Talent Trends于2024年发布的报告, 迈克尔·佩奇招聘与选拔公司, 约28%的巴西人, 即使对自己的工作感到满意, 积极寻找新的机会. 这个数据, 加上薪资不满的增加 – 从39%上升到52%在一年内, 在劳动力市场上信号显示出日益增长的不满.
很多时候, 领导因小事失去优秀员工, 因为他不想提高工资或提供任何福利 – 即使意识到那个员工是有价值的,或因为施加了更多伤害而非帮助的条件. 这些小事最终会消耗人们, 他们开始寻找其他工作机会, 以便他们能够离开目前的公司并开始新的工作.
公司需要越来越意识到，他们必须改变一些行为，以便能够吸引和, 主要是, 挽留已经在团队中的人才. 重要的是要强调，我并不是说管理者应该满足员工的所有要求, 但需要积极倾听，以便提供更好的工作条件和成长机会.
是的, 工资或财务报酬是重要的, 但即使是一个好的薪水, 一个小时累人, 这取决于工作环境, 基本上是由领导力和管理方式定义的. 在这个意义上, 使用像OKR这样的工具 – 目标与关键结果, 可以在这个过程中提供帮助. 你一定在想：为什么?
该工具提议团队成员参与目标的制定, 在周期结束时必须实现的目标和结果, 除了对公司的发展重要之外, 将使每位员工感到更有价值, 因为这使他们能够看到自己的工作如何影响整体. 这大大提高了员工的参与度，并将大大增强实现预期结果的努力.
