Farklı nesillerin kurumsal ortamda bir arada bulunması bir zorluktur ve, aynı zamanda, şirketler için büyük bir fırsat. Bebek Patlaması, X Kuşağı, Y kuşağı ve Z kuşağı farklı çalışma şekillerine sahiptir, iletişim kurmak ve liderlik yapmak. Bunun karşısında, bu farklılıkları anlamak, çeşitliliği rekabet avantajına dönüştürmek için esastır
Her nesil, bir senfoni orkestrasındaki bir enstrümana benzetilebilir. Baby Boomer'lar çello gibidir, derinlik getiriyor, dayanıklılık ve tarihsel deneyim. X Kuşağı, saksafonlara benziyor, çok yönlü ve farklı senaryolara uyum sağlayabilen. Millennials sentezleyicilerdir, yenilik ve teknoloji tanıtımı, Z Kuşağı DJ'ler gibi davranırken, gerçek zamanlı bilgi ve süreçleri yeniden düzenleme
İyi yönetildiğinde, bu farklılıklar uyumlu bir senfoni oluşturur. Ancak, iyi bir şef olmadan, çeşitlilik çatışmalara ve anlaşmazlıklara yol açabilir
Birlikte yaşamanın zorlukları
Farklı profillere sahip ekipleri yönetmek, farklı beklentiler ve çalışma stilleri ile başa çıkmaya hazır bir liderlik gerektirir. Bir Baby Boomer hiyerarşi ve istikrarı değerli bulabilir, Z Kuşağı'ndan bir genç esneklik ve amaç arıyor
Bu karmaşıklığı göstermek için, bir şirketi bir takımyıldızı olarak hayal edebiliriz, her bir çalışanın kendi parıltısıyla bir yıldız olduğu yer. Gerçek zorluk bu farklılıkları sadece tanımak değil, ancak bireysel yetenekleri birleştirerek üretken ve yenilikçi bir ekosistem oluşturmak
Stratejik planlama
Farklı nesil çeşitliliğini yenilik motoru olarak kullanmayı bilen şirketler daha iyi sonuçlar elde edebiliyor. Bazı stratejiler şunlardır
1. Tersine mentorlukgençler kıdemli liderlere yeni teknolojiler hakkında öğretim yapabilirler, pazar deneyimi hakkında öğrenirken
2. Profiller arasında entegrasyonBaby Boomers ve X Kuşağı'nın deneyimlerini, Y Kuşağı'nın yeniliği ve Z Kuşağı'nın dijital akışkanlığı ile birleştirmek
3. İşbirlikçi ortamlarbilgi alışverişi alanları oluşturmak, öğrenmeyi ve iş birliğini teşvik etmek
4. Yönetimin kişiselleştirilmesibireysel profilleri haritalamak, yetenekleri artırmak ve katılımı teşvik etmek
Görevler ve bireysel profiller
Sadece nesle dayanarak pozisyon atamak bir hatadır. Gerçek işe alımda doğru değerlendirme yetkinliklerin değerlendirilmesindedir, bireysel beceriler ve tutumlar. Bir Z Kuşağı genci mükemmel bir lider olabilir, bir Baby Boomer yeni teknolojileri benimsemede öne çıkabilir. Odak yetenekte olmalı, yaşta değil
Gerçekten önemli olan ne
Her nesilinin iş piyasasında her zaman aynı hedefleri aradığı fikri bir efsanedir. Y kuşak güvenlik ve istikrar isteyebilir, Baby Boomer'lar amaç ve yenilik arayışında olabilirler. Bu bireyselliklere saygı duyan ve her profil için uygun koşullar sunan şirketler, daha yüksek yetenek tutma ve verimlilik elde ederler
Sonuç olarak, iş gücünün geleceği, nesil stereotiplerinin aşılmasında ve her çalışanın bireysel potansiyeline odaklanmada yatıyor. Farklı profilleri entegre edebilen şirketler, iş birliğini teşvik etmek ve yetenekleri değerlendirmek, yaş fark etmeksizin, pazarında büyümeye ve öne çıkmaya daha hazır olacaklar
Yöneticiler hala etiketler kullanıyor ve ne yazık ki insan potansiyelini sınırlayan bölmeler oluşturuyorlar. Çalışmanın geleceği bu sınırların aşılmasında yatıyor, her birinin nasıl katkıda bulunabileceğine odaklanarak. Meydan okundu: İnsanları doğdukları yıl değil, oldukları gibi görmeye hazırız
Julio Amorim Great Group'un CEO'sudur, planlama uzmanı ve “Başarmayı Seç: Hayalleri ve Hedefleri Gerçekleştirme Alışkanlığını Oluşturma” kitabının yazarı – e-postajulioamorim@nbpress.com.br
