ฉันเชื่อและยืนกรานอย่างร้อนแรงว่าการที่เราจะบรรลุเป้าหมายของเราได้, ทั้งในชีวิตส่วนตัวและในชีวิตการทำงาน, เราต้องเรียนรู้ที่จะตั้งเป้าหมาย. ฉันรู้ว่าสิ่งที่ฉันพูดอาจดูเรียบง่าย, แต่, หลายคนคิดว่าการตั้งเป้าหมายเป็นเพียงการเขียนสิ่งที่ต้องการบรรลุลงบนกระดาษและเสร็จสิ้น, เสร็จแล้ว, แต่พวกเขาไม่สงสัยว่ามันเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากขึ้น
ตัวอย่างเช่น, ในสภาพแวดล้อมการทำงาน, เมื่อเรากำหนดเป้าหมายสำหรับทีม, ที่ต้องปฏิบัติตามภายในระยะเวลาที่กำหนด, เราต้องค้นหาและทำแผนที่เส้นทางที่เราจะใช้เพื่อให้สามารถทำให้สำเร็จได้. และเพื่อสิ่งนี้, เราต้องรู้ระดับความยากและถ้าเรา – ข้างทีม – เรามีเครื่องมือที่จำเป็นในการนำทฤษฎีไปปฏิบัติ
อย่างไรก็ตาม, สำหรับฉัน, ปัญหาคือเมื่อเราบรรลุเป้าหมายได้อย่างง่ายดายหรือเร็วเกินไป. คุณอาจกำลังสงสัย: แต่นี่ไม่ใช่สิ่งที่ดีเหรอ? ไม่เสมอไป. ในบางกรณี, สามารถแสดงความมุ่งมั่นของพนักงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง, แต่ในคนอื่น ๆ, การบรรลุเป้าหมายด้วยความรวดเร็วเช่นนี้อาจหมายความว่าเป็นเป้าหมายที่ขี้เกียจเมื่อเทียบกับศักยภาพของทีม
เป้าหมายที่ฉันถือว่าขี้เกียจคือเป้าหมายที่เรามีความมั่นใจเกือบ 90% ว่าเราจะบรรลุ, ไม่สำคัญว่าเส้นทางหรือเครื่องมือ, แต่เรายืนยันที่จะกำหนดเพื่อที่เราจะได้ทำการ 'ตรวจสอบ' ในตอนท้ายของปีและพูดว่ามันได้ถูกปฏิบัติตาม. พฤติกรรมนี้ไม่ควรถูกนำมาใช้โดยบริษัทอีกต่อไป, เพราะมันทำให้เกิดความรู้สึกผิด ๆ ว่าได้ทำความท้าทายสำเร็จแล้ว, เมื่อในความเป็นจริง, ไม่มีความท้าทายใด ๆ
ความสำคัญของการมีเป้าหมายที่ชัดเจนและทะเยอทะยานไม่ใช่เรื่องใหม่. จากปี 1979 ถึง 1989, มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดได้ถามบัณฑิตของตนว่า คุณได้ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับอนาคตของคุณหรือไม่? คุณได้กำหนดแผนการเพื่อทำให้สิ่งเหล่านั้นเป็นจริง? เพียง 3% ของผู้สำเร็จการศึกษามีเป้าหมายที่ชัดเจน, เขียนและมีแผนการดำเนินงาน; 13% มีเป้าหมาย, แต่พวกเขาไม่มีมันเป็นลายลักษณ์อักษรและ, พวกเขาก็ไม่มีแผนการดำเนินการเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น. 84% ที่เหลือไม่มีเป้าหมายเฉพาะใด ๆ, นอกจากการจบปีการศึกษาและสนุกกับฤดูร้อน
สิบปีต่อมา, ในปี 1989, นักวิจัยได้สัมภาษณ์ผู้คนเหล่านั้นอีกครั้ง. พบว่าร้อยละ 3 ที่มีเป้าหมายและแผนที่ชัดเจน, เป็นลายลักษณ์อักษร, พวกเขาได้รับ, โดยเฉลี่ย, สิบเท่าของ 97% ที่เหลือทั้งหมด! หมายความว่า, นี่แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของสิ่งที่ฉันกำลังพูดถึง, และเป้าหมายที่ทะเยอทะยานสามารถทำให้เกิดความแตกต่างในผลลัพธ์ที่เราคาดหวังได้
นี่เป็นแนวคิดที่รวมอยู่ในการจัดการที่นำ OKRs มาใช้ – วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก -, เพราะมันช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงเป้าหมายที่ฉันถือว่าขี้เกียจและกำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานมากขึ้น. ชัดเจนว่าฉันไม่ได้บอกให้ใส่สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ที่จะทำได้, แต่ตั้งแต่ช่วงเวลาที่เราขึ้นระดับ, เราเริ่มสำรวจทักษะที่แตกต่างกัน
OKRs จะช่วยในกระบวนการนี้อย่างมาก, เพราะเมื่อทำงานกับรอบที่สั้นลง, โดยทั่วไปประมาณสามเดือน, ทำให้สามารถรับรู้ข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นในแผนการดำเนินการกลยุทธ์. ในลักษณะนี้, สามารถคำนวณเส้นทางใหม่ได้, จำไว้ว่าต้องทำงานเพื่อผลลัพธ์, ด้วยความมุ่งมั่นและความชัดเจนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายภายในเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
ตามที่สตีเวน คอตเลอร์กล่าว, บางเป้าหมายเป็นไปไม่ได้, แต่บางอย่างก็เป็นไปไม่ได้จนกว่าจะมีใครสักคนไปถึงมัน. มุ่งเน้นไปที่นี้
เป้าหมายของคุณมีความทะเยอทะยานหรือขี้เกียจ
