เรากำลังอยู่ในเดือนสุดท้ายของปี 2024 และตอนนี้เป็นเวลาที่ต้องมองอย่างรอบคอบไปที่พนักงานของบริษัทของคุณ, ด้วยเป้าหมายในการให้ข้อเสนอแนะแบบเฉพาะบุคคลและ – โดยเฉพาะอย่างยิ่งยุติธรรม – สำหรับแต่ละคน, นอกจากการเข้าใจว่าการทำงานของผู้คนมีผลกระทบต่อองค์กรโดยรวมอย่างไร, ไม่ว่าจะเป็นผลกระทบเชิงบวกหรือแม้แต่เชิงลบ
ความจริงก็คือปลายปีมักจะนำมาซึ่งความรู้สึกเหนื่อยล้าและอยากให้มันจบลงเร็วๆ. อย่างไรก็ตาม, คุณในฐานะผู้จัดการ, ต้องทำให้สมาชิกในทีมของคุณไม่รู้สึกหมดกำลังใจ, ตรงกันข้าม. นี่เป็นช่วงเวลาที่พนักงานต้องพอใจกับงานที่พวกเขามี, สิ่งที่เป็นผลมาจากการทำงานที่ต้องทำมาตลอดหลายเดือน
และทำไมฉันถึงพูดแบบนี้? ผู้คนอาจเริ่มคิดที่จะปิดวงจรในเดือนธันวาคม, เพื่อเริ่มต้นขั้นตอนใหม่ในปีหน้า, โดยพิจารณาจากโบนัสที่รับประกัน. และนี่รวมถึงการลาออกจากงานปัจจุบันของคุณ, เพื่อรับโอกาสใหม่ ๆ ที่น่าสนใจมากขึ้นหรือที่ดึงดูดความสนใจ, โดยมีหน้าที่ที่น่าสนใจมากขึ้นหรือเงินเดือนที่สูงกว่าและดีกว่า
ข้อเท็จจริงคือเพื่อเก็บเกี่ยว, คุณต้องหว่านเมล็ด. ในกรณีเหล่านี้, มันสำคัญมากที่ผู้นำได้ทำงานตลอดหลายเดือนที่ผ่านมาเพื่อดึงดูดทีม, ทำให้ผู้คนไม่อยากไปไหน, ยิ่งไปกว่านั้นในช่วงเวลาที่มีงานเฉลิมฉลองและการปิดฉาก, ที่ซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัทมักจะเฉลิมฉลองความสำเร็จของปีและตั้งเป้าหมายที่จะบรรลุในอนาคต
ด้วยเหตุนี้, การรู้ว่าความเจ็บปวดของสมาชิกในทีมคืออะไรเป็นสิ่งสำคัญ, เพื่อให้สามารถแก้ไขได้ในอนาคตและดังนั้น, การรักษาความสามารถไว้, ที่แน่นอนทำให้เกิดความแตกต่างในประสิทธิภาพโดยรวมของบริษัท. ไม่มีใครที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้, แต่มันดีที่รู้ว่าเราสามารถพึ่งพาคนที่มีความสามารถและที่ทุ่มเทในการมอบผลงานที่ดีที่สุดทุกวัน
หลักการของ OKRs – วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก -, เกี่ยวข้องโดยตรงกับความสำคัญของทีมในการบรรลุผลลัพธ์, และเครื่องมือสามารถช่วยผู้นำให้ตระหนักถึงสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้สามารถเสนอเงื่อนไขที่ทำให้พนักงานต้องการอยู่ในบริษัทและมีความพึงพอใจ. และสิ่งนี้เริ่มตั้งแต่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพไปจนถึงการเพิ่มสวัสดิการ, ตัวอย่างเช่น
ไม่เสมอไปที่เงินเดือนสูงจะทำให้คนหนึ่งคนติดอยู่ในงาน, เพราะมีปัญหาอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจที่จะอยู่หรือออกไป. การสำรวจของที่ปรึกษา GPTW – สถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยม – ระบุ 5 ปัจจัยที่กระตุ้นให้พนักงานอยู่กับบริษัท, และเงินเดือนไม่ใช่สิ่งแรก: 1° โอกาสในการเติบโต; 2° คุณภาพชีวิต; 3° ค่าตอบแทนและสวัสดิการ; การจัดเรียงค่าครั้งที่ 4; 5° เสถียรภาพ
ท่ามกลางสถานการณ์นี้, เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าจำเป็นต้องสร้างกระบวนการทุกวันที่สมาชิกในทีมจะต้องการอยู่ในบริษัท, ไม่ใช่เพราะขาดทางเลือก, แต่เพราะพวกเขาจริงๆ ต้องการอยู่ที่นั่น. และนี่คือความแตกต่างในการรักษาความสามารถและในขณะเดียวกันก็มีพนักงานที่มีความสุขกับตำแหน่งที่พวกเขาอยู่
เมื่อใช้ศักยภาพทั้งหมดที่เสนอโดย OKRs อย่างเหมาะสม, ผู้นำมีส่วนร่วมกับทีมในการกำหนดลำดับความสำคัญและให้ความเป็นอิสระเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานได้. เชื่อในตัวฉัน, สองประเด็นนี้มีความสำคัญต่อการมีส่วนร่วมที่มากขึ้นของพนักงาน, ที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
อย่าเปลี่ยนทีมที่กำลังชนะ
