Antagandet av ESG-praktiker (Miljö, Social och styrning, har blivit en av de främsta prioriteringarna i företagsvärlden. Oavsett om motivationen är att skapa en positiv social påverkan eller att stärka det reputationsmässiga intrycket på marknaden, 71% av de brasilianska företagen har antagit eller har redan påbörjat någon form av hållbarhetsåtgärd. Uppgifterna kommer från undersökningen 'Panorama ESG 2024' som nyligen publicerades av den Amerikanska Handelskammaren för Brasilien (Amcham).
Även med en utvecklande situation, utmaningarna för framgång och integrationen av dessa initiativ inom organisationerna är fortfarande enorma. Förutom hindren när det gäller resurser, det finns en grundläggande punkt som, ibland, tenderar att bli negligerad: kopplingen till kulturen.Detta innebär att temat måste vara kopplat till förvaltning och, i den meningen, det aktiva engagemanget från högsta ledningen är avgörande.
Enligt Amchams rapport, 77% av de de tillfrågade angav att VD:arnas roll är avgörande för att främja ESG-agendan inom företagen, förstärka ansvarigheten hos cheferna för utvecklingen och kontinuiteten av åtgärder internt.
En undersökning av den tyska konsultfirman Roland Berger fördjupar också denna perspektiv något mer. Studien framhäver att 84% av den högsta ledningen i Brasilien, hållbarhet är centralt för verksamheten, men det är en nedgång till 42% när samma fråga ställs till de övriga anställda.
Skillnaden i uppfattning som forskningen visar beror på bristen på tillämpning av hållbarhet i företagets rutin, frågor om intern kommunikation och brist på synergi mellan mål och incitament. För 21% av de tillfrågade, det är nödvändigt att behandla ämnet som en prioritet inom företagets kultur.
Integrera ESG-agendan
Utan att se värde i det som föreslås, det är sällan möjligt att räkna med teamets engagemang och deltagande. Således, för att ESG-praktiker ska integreras effektivt, det är avgörande att integrera dem i den organisatoriska kulturen – och det finns ingen tal om kultur utan att absolut ta hänsyn till alla hierarkiska nivåer.
När man pratar om initiativ som riktar sig mot mångfald och inkludering, till exempel, det är viktigt att ha i åtanke vilka åtgärder som kommer att vidtas för att säkerställa att temat inte bara blir ett tal. I den meningen, rekryterings- och urvalsprocesserna anses, utbildning och utveckling, förutom interna policyer för befordran och behållning av talanger.
Denna integration kräver transparens och öppen kommunikation så att värderingarna kan förstås och delas av medarbetarna, kunder och investerare. På det sättet, det är viktigt att informera om de initiativ som genomförts med publiceringen av rapporter, detaljera uppnådda mål och områden att förbättra. Dessutom, det rekommenderas att hålla kommunikationskanaler öppna, möjliggör feedback och förslag från medarbetarna.
I slutet, det är nödvändigt att reflektera över vad denna agenda representerar: vilka värderingar och principer är organisationen villig att omfamna? I slutändan, när agendan är en del av företagets DNA, varje beslut och åtgärd bör återspegla detta åtagande, det är allas ansvar som utgör det laget.
