Izraz "človeška trajnost" je nedaven v korporativnem svetu, ampak njegov pomen ni nov. Izhajajoč iz predpostavke, da ljudje — potrošniki, dobavitelji, partnerji, vodstva in, predvsem, sodelavci — estão no centro das organizações, paradigmatska sprememba mora nastati, da bo človeški kapital organizacij viden in cenjen
Po navedbah globalnega svetovalnega podjetja Deloitte, človeška trajnost se lahko opredeli kot potreba, da se organizacije manj osredotočajo na to, kako lahko ljudje koristijo njim, in bolj na to, kako lahko same organizacije koristijo tem ljudem. To je rečeno, gre za nov pristop, pri katerem podjetja ustvarjajo trajnostno poslovno okolje, omogočanje posameznikom, da svoje vloge opravljajo na najboljši možni način. Na ta način, ta organizacijska preobrazba na koncu okrepi, posredno, trajnost lastnega podjetja
V skladu s podatki, zbranimi na podlagi intervjujev z vodstvom, obstaja razkorak med tistimi, ki prepoznavajo pomen te teme, in tistimi, ki jo uresničujejo v vsakdanjem življenju. V raziskavi, 76% anketiranih je izjavilo da smatra da je ljudska održivost važna za poslovanje, ampak le 46% je poročalo, da uvajajo kakšne ukrepe v zvezi s tem, medtem ko drugih 10% že vlagajo v velike delnice
Torej, kako uvesti u praksu? CEO CKZ Diversidade in avtor knjige "Nezavedni pristranskosti", Cris Kerr, pojasni, da je prva in najpomembnejša faza izmeriti, kakšni so vplivi slabega korporativnega okolja na ljudi, rezultate podjetja in koliko to stane, na koncu, odsotnost, demotivacija, nizka produktivnost, promet, svetovanja in usposabljanja
"Eden izziv za človeško trajnost je, da se še vedno daje prednost le tehničnim rezultatom znotraj podjetij in tako so ljudje ocenjevani". Spomnim se na usposabljanju, ki sem ga izvedel za ekipo kadrov o tem, kako lahko delovno okolje vpliva na hormonske spremembe. Kmalu potem, dve osebe sta odšli iz te družbe, in vodstva so mi prinesla pritožbe. Moj odgovor je bil, da težava ni bila v usposabljanju in ne v ljudeh, ampak zelo verjetno lastno vodstvo, komentira strokovnjakinja in pionirka v DIEP – Raznolikost, Vključitev, Enakost in pripadnost
Po Cris Kerr, je običajno, da ljudje dosežejo vodstvene položaje zaradi svojih tehničnih lastnosti in, pri izvajanju te vloge, predstavljajo razlike na področju vedenja. Velikokrat, vodje pozabijo na pomembnost izvajanja individualnih sestankov, dati stalne povratne informacije in ustvariti prijetno okolje, empatije in vključevanja. Namesto tega, poudarek ostaja le na pritisk za rezultate
V drugem primeru, ena voditeljica, ki je sodelovala na usposabljanju, mi je povedala, da ima veliko težav z ljudmi v svoji ekipi, tako moški kot ženske niso dobro nastopali. Zato sem vprašal: 'Ali se srečuješ z njimi? So obstajajo trenutki ena na ena?’. Oseba je odgovorila: 'imam sestanke enkrat z vsem timom in vedno rečem, da, če imate kaj nujnega, lahko me poiščejo, račun
CEO CKZ dodaja, da pogosto, napačno, vodje prenašajo idejo, da so zelo zaposlene, ki nimajo časa za trivialne zadeve. Na ta način, vaši timi raje delajo napačne naloge, kot da bi se pogovorili in razjasnili svoje dvome. “To vodstvo ni bilo takšno zaradi slabega človeka", ampak iz navade in ker organizacija nikoli ni pogledala na njen vedenjski profil. Zato, je ključno izvajati usposabljanja za vključujoče vodenje, poleg tega vključiti v ocene uspešnosti, 360 povratna informacija, v katerem so vse osebe ocenjene na vseh ravneh hierarhije, na enak način, dopolni Cris
"Poleg tega", vključuje dnevne rutine, kako uporabljati več izrazov, kot so 'čestitke za dostavo' in 'hvala za delo'. Ali, če naloga potrebuje prilagoditve, povedati, da 'moramo malo popraviti kurs, pojdimo delati skupaj na tem. Kultura podjetja je, predvsem, način na koji se ljudi ponašaju. Zato, človeška trajnost mora biti merjena in postavljena kot cilj, da se zagotovi zdravo okolje, v katerem se lahko ljudje vrnejo domov boljši, kot so prišli na delo, zaključi specialistko
Torej, človeška trajnost je neposredno povezana s tem, kako podjetja ravnajo z ljudmi v svojem poslu. To je povezano z globokim premislekom o ponovni oceni meril uspešnosti vedenja vodij ter vplivih fluktuacije in odsotnosti na finance podjetja
