Bilo je šokantno, da ne reči kaj drugega, kar je izvršni direktor Tallis Gomes rekao o radu na daljinu prije nekog vremena: “(…je nemogoče zgraditi karkoli v tem modelu. Ne bodi ujetnik lenobe, ki se želi zadrževati doma. Žalostno, takšni misli odražajo velik predsodek, ki ga del trga še vedno nosi. Za tiste, ki opravljajo svoje dejavnosti na ta način, pogosto slišimo šale, ki namigujejo, da ne delamo nič ali pa da smo profesionalni zavlačevalci. Kdo tako misli, se moti in bom dokazati, zakaj.
Prva točka, ki jo je treba upoštevati, je, koliko dobro delo na daljavo vpliva na ljudi. Študija, ki jo je izvedla Univerza v São Paulu in FIA Poslovna šolapoudarja, da 94% strokovnjakov, ki opravljajo svoje dejavnosti na ta način, pravi, da se je njihova kakovost življenja izboljšala. To se zgodi, ker nekateri ovire prihajajo od zunaj, kot dolge ure potovanja od doma do podjetja, zelo kruta resničnost predvsem v podjetjih lociranih v velikih mestih kot São Paulo in Rio de Janeiro. Ravnotežje in kakovost življenja ne pomenita "zavijanja" temveč motivacijo.
Poleg tega, delojanje neposredno iz doma še vedno omogoča več časa z družino, spodbujanje večje avtonomije za uravnoteženje poklicnega in osebnega življenja. Zaradi tega razloga, delati brez fizične utrujenosti in z več časa za posvetitev osebnim projektom, zaposleni so bolj motivirani in pripravljeni dati vse od sebe v podjetju. In kako je zaključil enoraziskava, ki jo je izvedlo svetovanje Right Management, po posvetovanju s 30 tisoč ljudmi iz 15 držav, motivirani ljudje proizvedejo 50% več.
In to potrjujejo tudi podjetja, ker se enštudija, ki jo je izvedla EY,pokazalo je, da je 74% delodajalcev prav tako opazilo večjo učinkovitost v zadnjih letih. Grem v naprej, Brazil je eden od vodilnih na svetovnem indeksu fluktuacije zaposlenih, s podatki iz Splošne evidence zaposlenih in brezposelnih (CAGED)poudarjajo, da nacionalna stopnja dosega 56%. S sprejetjem oddaljenega dela, ta številka se bo verjetno zrušila, ker raziskava Robert Halfpokaže, da 80% Brazilcev želi ravno boljšo ravnotežje med osebnim in poklicnim življenjem, da bi se v svojih karierah počutili srečnejše.
Dpodatki o poročilu o digitalni preobrazbi Latinske Amerikepoudarjajo, da podjetja, ki podpirajo delo na daljavo, opažajo 41% večjo produktivnost kot tista, ki komaj dovoljujejo delo od doma. To se zgodi, ker, ne doma, ljudje imajo tendenco delati več, kar koristi podjetjem. To je tisto, kar kaže študija Nacionalnega urada za ekonomske raziskave ZDA, ki je atestiral da sodelavci ki opravljajo svoje naloge od doma končajo delati, v povprečju, 48 minut več.
Drug drug, ki je vredno omeniti v razpravi, je vprašanje raznolikosti in povečanja priložnosti za zaposlitev za ljudi, ki živijo daleč od velikih središč. Ko je bila prisotnost še v ospredju, podjetje iz São Paula, na primer, samo šteli sodelavce, ki so živeli v istem mestu zaradi logistike. S sledenjem dela na daljavo, ljudje iz oddaljenih regij imajo enake možnosti za delo v velikih podjetjih brez, za to, bodo se soo spoprijeti s spremembo občine, ki ni bila načrtovana.
S tem, povečuje se izmenjava idej med ljudmi iz različnih regij Brazila, omogočanje dostopa do različnih kultur, ki, na hitro, sodelujejo, da bo korporativno okolje bolj vključujoče. Po podatkih enegaraziskava Mckinseyprikazuje različite etničke timove, regionalno in kulturno imajo 33% večjo verjetnost, da bodo dosegli boljše rezultate, ravno zato, ker povečuje ustvarjalnost in sposobnost reševanja problemov podjetij. Predvsem v tehnologiji, različni časi prinašajo več inovacij in motenj.
V zvezi s organizacijsko kulturo, da mnogi trdijo, da je to nekaj nemogoče zgraditi pri delu na daljavo, tudi tudi ne strinjam se. Impulz je največji primer tega. Rodili smo se pred 14 leti in smo vedno delovali 100 % na daljavo. Imamo izjemno močno kulturo, ki temelji na svobodi s odgovornostjo. Je možno, da, zgraditi kulturo na daljavo, dokler je daljava kultura.
Biti proti oddaljenemu delu je korak nazaj. Vodenje, kako Tallis Gomes, uporabljajo model, za katerega menijo, da je najboljši model za njihovo poslovanje, vendar to ne pomeni, da oddaljeno ne deluje. Je več kot dokazano, da deluje. Glej skoraj 2 leti pandemije. Velikokrat imamo tendenco kriviti "kaj" in ne "kako". Da produktivnost je padla medtem ko je podjetje delovalo na daljavo, ne pomeni, da je model slab. Meta nam pokaže to.
Mark Zuckerberg, septembra 2023, napovedal, da bodo zaposleni pri Meti morali reči slovo od dela od domaza vrnitev v pisarno. Kaj je trdil? Težave s produktivnostjo, trditev, da bo leto 2024 "Leto učinkovitosti". Zdaj, v januarju tega leta, izvršni direktor ponovno gre v javnost, tokrat, da sporočimo, da bo tehnološki velikan verjetnonajvečji val masovnih odpuščanj v njeni zgodovini. Skoraj 4 tisoč zaposlenih bo odpuščenih. Praktično 5% vaše globalne delovne sile. In kakšna je podana utemeljitev? “Slaba uspešnost”. To je rečeno, problem ni je bil oddaljen.
Težava je običajno v upravljanju. Treba razumeti, da različni modeli zahtevajo različne oblike upravljanja. Največja napaka je poskušati uporabiti enak način upravljanja ekipe v fizičnem okolju za oddaljeni model. Rutine, procesi, tokovi, komunikacija, in celo orodje, morajo biti različni. Impulz ni je šel iz nič v več kot 50 milijonov R$ prihodkov kljub oddaljenemu delu, temveč zaradi močnega upravljanja in kulture, ki ju je prav oddaljeni način dela omogočil.
