Sodelovanje različnih generacij v korporativnem okolju je izziv in, hkrati, velika priložnost za podjetja. Baby Boomers, Generacija X, Millennials in Generacija Z imata različne načine dela, komunicirati in voditi. Ob tem, razumevanje teh razlik je ključno za pretvorbo raznolikosti v konkurenčno prednost
Vsaka generacija je lahko primerjana z instrumentom v simfoničnem orkestru. Baby boomers so violončela, prinašanje globine, odpornost in zgodovinska izkušnja. Generacija X je podobna saksofonu, vsestranski in sposobni prilagoditi se različnim scenarijem. Millenialci so sintetizatorji, uvajanje inovacij in tehnologije, medtem ko se Generacija Z obnaša kot DJ-ji, remiksanje informacij in procesov v realnem času
Ko so dobro vodene, te razlike rezultirajo v harmonični simfoniji. Vendar, brez dobrega dirigenta, raznolikost lahko povzroči konflikte in nesporazume
Izzivi v sobivanju
Upravljanje ekipami z različnimi profili zahteva vodstvo, ki je pripravljeno obravnavati različna pričakovanja in sloge dela. med generacija lahko ceni hierarhijo in stabilnost, mlad človek iz generacije Z išče fleksibilnost in namen
Za ilustracijo te kompleksnosti, lahko si predstavljamo podjetje kot konstelacijo, kjer je vsak sodelavec zvezda s svojo svetlobo. Pravi izziv ni le prepoznati te razlike, ampak povezati posamezne talente za ustvarjanje produktivnega in inovativnega ekosistema
Strateško načrtovanje
Podjetja, ki znajo izkoristiti generacijsko raznolikost kot motor inovacij, dosegajo boljše rezultate. Nekatere strategije vključujejo
1. Obratno mentorstvomladi lahko učijo starejše voditelje o novih tehnologijah, medtem ko se učijo o tržnih izkušnjah
2. Integracija med profilizdružiti izkušnje Baby Boomers in Generacije X z inovacijami Millenials in digitalno fluidnostjo Generacije Z
3. Sodelovalna okoljaustvariti prostore za izmenjavo znanja, ki spodbujajo učenje in sodelovanje
4. Prilagoditev upravljanjamapirati posamezne profile za potenciranje talentov in spodbujanje angažmaja
Delovna mesta in posamezni profili
Dodelitev delovnih mest zgolj na podlagi generacije je zmota. Prava assertivnost pri zaposlovanju je v oceni kompetenc, spretnosti in individualne drže. Mlad človek iz generacije Z je lahko odličen vodja, tako kot Baby Boomer lahko izstopa pri sprejemanju novih tehnologij. Osredotočiti se je treba na talent in ne na starost
Kaj resnično šteje
Ideja, da vsaka generacija vedno išče iste cilje na trgu dela, je mit. Millenialci si lahko želijo varnosti in stabilnosti, medtem ko lahko Baby Boomers iščejo namen in inovacije. Podjetja, ki spoštujejo te individualnosti in ponujajo ustrezne pogoje za vsak profil, dosegajo večje zadrževanje talentov in produktivnost
Nazad, prihodnost dela je v premagovanju generacijskih stereotipov in osredotočenju na individualni potencial vsakega sodelavca. Podjetja, ki bodo znala integrirati različne profile, spodbujati sodelovanje in ceniti talente, neodvisno od starosti, bodo bolj pripravljene za rast in izstopanje na trgu
Upravitelji še vedno uporabljajo oznake in ustvarjajo pregrade, ki žal omejujejo človeški potencial. Prihodnost dela leži v premagovanju teh meja, osredotočajući se na to kako svaki može doprineti. Izziv je postavljen: pripravljeni smo videti ljudi takšne, kot so, in ne po letu, v katerem so se rodili
Julio Amorim je izvršni direktor podjetja Great Group, specialist za načrtovanje in avtor knjige "Izbira zmagati: Ustvarjanje navade doseganja sanj in ciljev" – e-poštajulioamorim@nbpress.com.br
