Способ, которым лидеры предоставляют обратную связь сотрудникам, может определить уровень вовлеченности команд и результаты компании. Когда плохо управляемый, возврат может вызвать неуверенность, демотивация и падение производительности. Вместо того чтобы функционировать как инструмент роста, традиционная обратная связь — сосредоточен только на указании ошибок — может стать фактором износа
КАлександр Сливник, специалист по совершенству услуг и вице-президент Бразильской ассоциации обучения и развития (ABTD), пора пересмотреть эту модель и принять культуру, которая ценит положительное поведение. Он утверждает, что наиболее распространенной практикой — указать только то, что нужно исправить — может, на самом деле, снизить вовлеченность команды и повлиять на результаты компании.
"Самая эффективная обратная связь - это та, которая усиливает то, что уже хорошо работает". Когда лидер ясно признает положительное поведение, он увеличивает шансы на повторение этого поведения. Это вызывает доверие и укрепляет команду, раскрывает
Сливник защищает подход, известный какпрямое распространение , что заключается в том, чтобы подчеркивать хорошо выполненные действия, а не сосредотачиваться только на недостатках. Для него, признание хороших практик имеет больший эффект, чем отдельные исправления. Важно обращать больше внимания на достижения, чем на ошибки. Е, ясно, это не значит, что не следует указывать на то, что нужно улучшить. Но когда есть равновесие — с преобладанием положительных доходов — сотрудник чувствует себя более уверенно, чтобы слушать предложения и расти с ними, пунктуация
Позитивное подкрепление как стратегия развития
Обычный пример, по словам специалиста, это о сотруднике, который хорошо обслуживает клиента, но, вместо того чтобы получить похвалу за хорошую работу, сразу послушай предложение о том, что можно было бы сделать лучше. Этот тип ответа снижает энтузиазм и обесценивает усилия. Идеальным было бы выделить то, что сработало — как способ общения, внимательный взгляд или ясность в объяснении. Когда похвала конкретна и точна, склонен к повторению, декларация
Сливник подчеркивает, что цель не в том, чтобы избегать корректирующих отзывов, но создать среду, в которой признание является отправной точкой. Когда сотрудник постоянно слышит только то, что ему нужно исправить, тенденция заключается в том, что она будет сокращаться. Но, если положительная обратная связь будет более частой, он лучше воспримет любые предложения по улучшению, утверждает
Стимул к доверию и культуре признания
Данные исследования, проведенного Gallup, показывают, что сотрудники, получающие частое признание, в два раза чаще описывают свою команду как отличную и в три раза более вовлечены в работу. То же исследование показывает, что лидеры, которые предоставляют регулярную и положительную обратную связь, способствуют увеличению прибыльности компаний до 24%
Для Сливника, секрет заключается в том, чтобы наблюдать и укреплять те действия, которые заслуживают ценности. Это создает virtuous цикл: положительные поведения становятся эталоном, и обратная связь перестает быть риском и становится мощным инструментом развития. Когда руководство использует обратную связь осознанно, эмпатия и стратегия, она меняет атмосферу в компании. Очарование начинается внутри дома, с командой, признанной за то, что она делает лучше всего, завершает
