Это не первый раз, когда я делаю следующий комментарий: в последнее время, я чувствую, что все больше и больше OKR – Цели и ключевые результаты -, стали своего рода «модой». Компании утверждают, что у них есть инструмент, и они используют его в своей повседневной деятельности, в ходе своих процессов, но я внутренне спрашиваю себя, делают ли они это правильно
Некоторые из этих компаний, после некоторого времени использования инструмента, в конечном итоге принимают противоположное движение: отказ от OKR, потому что 'не работают'. Многие люди уже приходили ко мне и говорили, что нельзя говорить о OKR в определенной организации, потому что консультант X внедрил и все пошло не так, а CEO, или владелец, или команда, испытывают отвращение
Поверьте, не раз случалось, что описанная мной ситуация происходила. Действительно ли они не работают или вы, вместе с сотрудниками, что не смог использовать или привел кого-то, чтобы поддержать тебя, кто имел опыт с слайдами? В конце концов, давайте будем честными, с неправильно выполненной реализацией, практически невозможно использовать OKR и извлечь из них максимальную пользу
Недавно, ви менеджеры утверждают, что инструмент кажется хорошим решением и что после периода, это ловушка, что отвлекает фокус и внимание, делая команду в целом непродуктивной. Анализируя эти случаи, я стал беспокоиться, думая о том, как применялись OKR, так как одной из ваших предпосылок является обеспечение большей ясности для потребностей, для направления, которое следует выбрать, и для действий, которые необходимо предпринять, что позволит достичь лучших результатов
Правда в том, что для использования этой методологии в вашей компании, вам нужно помнить, что OKR не является волшебной формулой и не изменит организацию за одну ночь. Инструмент требует изменения организационной культуры, чтобы сработать, и управление должно быть крайне согласовано с командой, рассчитывая на помощь каждого для определения целей и построения задач
В этом смысле, я решил перечислить три способа, как не делать OKR, чтобы предупредить тех менеджеров, которые неправильно внедряют инструмент, а также помочь тем, кто хочет начать его использовать
Третий способ:считать, что это просто и легко реализовать, после прочтения какой-либо книги, такой как 'Оцените то, что важно'
Первый способ:возложить ответственность на третьих лиц, будь то консультант или руководитель проекта, иначе, изменения не произойдут, и ответственность за такой проект лежит на руководстве
Второй способ:делать всё на бегу. Поверьте, это не помогает, поскольку изменение культуры не происходит в одночасье
