Поколение Z, atualmente ocupando suas primeiras posições de liderança no mercado de trabalho, преодолевает барьеры и бросает вызов традиционным организационным нормам. Выросшие в среде быстрых технологических преобразований, эти молодые лидеры, сегодня вам от 25 до 29 лет, они естественно адаптивны, подключены и требуют от предыдущих поколений больше: аутентичность, прозрачность и цель. Для компаний, понимать, как формировать и обучать этих новых лидеров, является важным вопросом, потому что способ подготовки этих молодых людей может напрямую повлиять на организационный успех и будущее труда. Поколение Z пришло с набором отличительных характеристик, которые могут быть чрезвычайно выгодными для компаний. Одним из главных преимуществ этого поколения является его врожденная способность обращаться с технологиями. Цифровые аборигены, они выросли с мобильными устройствами и социальными сетями, и имеют тесные отношения с цифровыми инструментами, которые делают коммуникацию, более эффективное управление и сотрудничество
С другой стороны, исследованиеНадежды и страхи рабочей силы, от PwC, отметили, что 35% профессионалов поколения Z считают, что не готовы занимать руководящие должности. Среди причин — недостаток практического опыта и межличностных навыков, которые являются решающими для успеха на высоких должностях. Подготовка этого нового поколения лидеров требует баланса между срочностью и зрелостью
Команды HR выполняют, поэтому, играет важную роль в интеграции поколения Z на рынок труда и в организационную культуру. Динамические и персонализированные тренировки, с акцентом на постоянное обучение являются тенденцией. Чтобы повысить вовлеченность, Конвенциональный точно не сработает. Методики такие как геймификация и практические динамики помогают перенести теоретическую область в корпоративную реальность. Более чем передача технических знаний, нам нужно уделить особое внимание развитию мягких навыков, с акцентом на коммуникацию, уровни зрелости, отзывы и планы индивидуального развития (ПИД)
Согласно отчетуБудущее труда 2025с Всемирным экономическим форумом, самые эффективные стратегии для ускорения профессионального созревания поколения Z включают межпоколенческое наставничество и ротацию должностей. Это позволяет этим специалистам приобретать практический опыт, учитесь принимать стратегические решения и развивайте важные межличностные навыки для лидерства
Генерационная интеграция, включительно, может значительно ускорить процесс обучения и создание совместной среды. Однако, если проигнорирована, негативные последствия смертельно проявятся. Еще одно исследование, иГарвардский деловой обзор, оказалось, что 63% различий между поколениями в корпоративной среде связаны с формой коммуникации, а 57% — с ожиданиями профессионального роста. Уважение к руководству больше не исходит только от должности, но только о воздействии, согласованность и цель, передаваемая лидером
Если путь к зрелости на руководящей должности не был простым для бумеров, X и Y, почему это было бы для поколения Z? Компании должны быть внимательны к специфическим вызовам этого возрастного диапазона, что включает в себя также трудности в управлении конфликтами лицом к лицу или сложными разговорами, отсутствие терпения к медленным и бюрократическим процессам, и вызов управления мультигенерационными командами. Каждое поколение имеет свой собственный способ работы, и руководство разнообразной командой может быть сложной задачей без должной подготовки
Обращая внимание на эти изменения, отдел кадров не ограничивается административной поддержкой, но превращается в стратегический катализатор, подготовка профессионалов поколения Z к вызовам руководящих должностей с уверенностью и значительным влиянием на бизнес. Мы должны быть посредниками этого процесса. Наша роль заключается не только в наборе и обучении, создавать среду, в которой разные поколения могут развиваться вместе, учась на своих различиях и укрепляя друг друга. Будущее лидерства уже началось. Вопрос в том: как компании готовятся к этой трансформации
