Termenul „sustenabilitate umană” este recent în lumea corporativă, darul său nu este nou. Pornind de la principiul că oamenii — consumatori, furnizori, parteneri, lideri și, în principal, colaboratori — estão no centro das organizações, o o schimbare de paradigmă trebuie să aibă loc pentru ca capitalul uman al organizațiilor să fie văzut și valorificat
Conform Deloitte, compania de consultanță globală, sustenabilitatea umană poate fi definită ca necesitatea ca organizațiile să se concentreze mai puțin pe modul în care oamenii le pot aduce beneficii și mai mult pe modul în care organizațiile însele pot aduce beneficii acestor oameni. Adică, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permițând indivizilor să își îndeplinească rolurile cât mai bine posibil. În acest fel, această transformare organizațională ajunge să întărească, indirect, sustenabilitatea propriei afaceri
Conform datelor colectate din interviuri cu lideri, există o lacună între cei care recunosc importanța acestui subiect și cei care îl practică în viața de zi cu zi. În cercetare, 76% dintre respondenți au afirmat că consideră sustenabilitatea umană importantă pentru afacere, dar doar 46% au raportat că implementează vreo măsură în acest sens, în timp ce alți 10% deja investesc în acțiuni de mari dimensiuni
Atunci, cum să pui în practică? Un CEO al CKZ Diversitate și autoare a cărții „Bias Inconștient”, Cris Kerr, explică că prima și cea mai importantă etapă este să măsurăm care sunt impacturile unui mediu corporativ prost asupra oamenilor în rezultatele companiei și cât costă, până la urmă, absenteismul, desmotivarea, productivitatea scăzută, cifra de afaceri, consultanțele și formările
Unul dintre provocările pentru sustenabilitatea umană este că se acordă în continuare prioritate unei perspective care se concentrează doar pe rezultatele tehnice din cadrul companiilor și astfel oamenii sunt evaluați. Îmi amintesc de un training pe care l-am susținut pentru o echipă de resurse umane despre cum mediul de lucru poate influența descărcările hormonale. Imediat după, două persoane au demisionat de la această companie, și liderii mi-au adus plângeri. Răspunsul meu a fost că problema nu era antrenamentul și nici oamenii, dar foarte probabil chiar conducerea, comentator specialist și pionier în DIEP – Diversitate, Incluziune, Echitate și Apartenență
Conform lui Cris Kerr, este comun ca persoanele ajung la poziții de conducere datorită calităților lor tehnice și, în îndeplinirea acestui rol, vor fi divergente în ceea ce privește comportamentul. Adesea, managerii uită de importanța de a avea întâlniri individuale, dar feedbackuri constante și de a crea un mediu primitor, de empatie și incluziune. În loc de asta, accentul se menține doar pe presiunea pentru rezultate
Într-un alt exemplu, o o lider care participa la un antrenament mi-a spus ca avea multe probleme cu oamenii din echipa sa, atât bărbații, cât și femeile nu performau bine. Așa că am întrebat: „Ți-ai făcut întâlniri cu ele? Există momente one-to-one?’. Persoana a răspuns: „fac întâlniri o dată cu toată echipa și întotdeauna spun că, dacă au ceva urgent, mă pot căuta, conta
Un CEO al CKZ adaugă că de multe ori, eroare, managerii transmit o idee că sunt foarte ocupați, care nu au timp pentru subiecte triviale. În acest fel, echipele tale preferă să facă sarcinile greșite decât să vorbească și să-și clarifice îndoielile. Această conducere nu făcea asta pentru că era cineva rău, dar din cauza obiceiului și pentru că organizația nu a analizat niciodată profilul ei comportamental. De aceea, este esențial să aducem traininguri pentru leadership inclusiv, în afară de a include în evaluările de performanță, feedback-ul 360, în care toate persoanele sunt evaluate de toate nivelurile ierarhiei, în mod egalitar, completează Cris
În plus, implică utilizarea mai multor expresii precum 'felicitări pentru livrare' și 'mulțumesc pentru muncă'. Sau, în cazul în care sarcina necesită ajustări, a spune că 'trebuie să corectăm puțin cursul', hai să lucrăm împreună la asta. Cultura unei companii este, în principal, modul în care oamenii se comportă. De aceea, sustenabilitatea umană trebuie măsurată și stabilită ca un obiectiv pentru a garanta un mediu sănătos astfel încât oamenii să se poată întoarce acasă mai buni decât atunci când au ajuns la muncă, finalizează specialistul
Prin urmare, sustenabilitatea umană este direct legată de modul în care companiile tratează oamenii din afacerea lor. Aceasta trece printr-o privire profundă de reevaluare a metricilor de performanță comportamentală a liderilor și a impactului turnover-ului și absenteismului asupra finanțelor companiei
