Modul în care liderii oferă feedback angajaților poate defini nivelul de angajament al echipelor și rezultatele companiei. Când este condus prost, întoarcerea poate genera insecuritate, demotivare și scăderea performanței. În loc să funcționeze ca un instrument de creștere, feedbackul tradițional — concentrat doar pe semnalarea greșelilor — poate deveni un factor de uzură
PentruAlexandre Slivnik, specialist în excelența serviciilor și vicepreședinte al Asociației Braziliene de Formare și Dezvoltare (ABTD), este este moment să regândim acest model și să adoptăm o cultură care să valorizeze comportamentele pozitive. El afirmă că cea mai comună practică — a indica doar doar ce trebuie corectat — poate, de fapt, a compromite angajamentul echipei și impactează rezultatele companiei.
„Cel mai eficient feedback este cel care amplifică ceea ce funcționează deja bine“. Când liderul recunoaște un comportament pozitiv într-un mod clar, el îi crește șansele ca acest comportament să se repete. Aceasta generează încredere și întărește echipa, revelă
Slivnik apără o abordare cunoscută sub numele defeedforward , care este să evidențieze atitudinile bine executate în loc să se concentreze doar pe eșecuri. Pentru el, recunoașterea bunelor practici are un impact mai mare decât corecțiile izolate. Este important să observăm mai mult realizările decât greșelile. E, desigur, asta nu înseamnă că nu trebuie să subliniem ce trebuie îmbunătățit. Dar când există un echilibru — cu predominanța returnărilor pozitive — colaboratorul se simte mai în siguranță să asculte sugestii și să crească cu ele, punctuează
Reforțarea pozitivă ca strategie de dezvoltare
O exemplu comun, conform specialistul, este este un colaborator care se ocupă bine de un client, dar, în loc să primească o laudă pentru performanța bună, ascultă imediat o sugestie despre ce ai fi putut face mai bine. Acest tip de răspuns reduce entuziasmul și devalorizează efortul. Ideal ar fi să evidențiem ceea ce a mers bine — cum este forma de a comunica, privirea atentă sau claritatea în explicație. Când elogiu este specific și punctual, tinde să fie repetat, declară
Slivnik subliniază că scopul nu este de a evita feedback-urile corective, dar forma unui mediu în care recunoașterea să fie punctul de plecare. Când colaboratorul aude constant doar ce trebuie să corecteze, tendința este să se retragă. Dar, dacă feedbackul pozitiv este mai frecvent, el va absorbi mai bine orice sugestie de îmbunătățire, afirmă
Stimularea încrederii și a culturii recunoașterii
Datele unei cercetări realizate de Gallup indică faptul că angajații care primesc recunoaștere frecventă au de două ori mai multe șanse să descrie echipa lor ca fiind excelentă și sunt de până la trei ori mai angajați în muncă. Aceeași cercetare arată că liderii care oferă feedbackuri regulate și pozitive contribuie la o creștere de până la 24% a rentabilității companiilor
Pentru Slivnik, secretul constă în a observa și a întări atitudinile care merită să fie apreciate. Aceasta creează un ciclu virtuos: comportamentele pozitive devin referință, iar feedbackul nu mai este un risc, ci devine un instrument puternic de dezvoltare. Când când conducerea folosește feedback-ul cu conștiență, empatie și strategie, ea transformă clima companiei. Farmecarea începe în casă, cu echipa fiind recunoscută pentru ceea ce face cel mai bine, finalizează
