De discussie over meritocratie op de werkvloer heeft nieuwe lagen gekregen met de opkomst van diversiteitspraktijken, gelijkheid, inclusie en verbondenheid (DEIP). De terugkerende kritiek dat inclusieve beleidsmaatregelen de excellentie in gevaar brengen of het individuele merit niet in overweging nemen, is weerlegd door studies en concrete ervaringen binnen grote organisaties. Wat begint te consolideren is het begrip dat verdienste en diversiteit geen tegenstrijdige concepten zijn
de termijninclusieve meritocratie, hoewel het nog niet breed is geconsolideerd als technisch concept, is gebruikt door specialisten en organisaties om praktijken te beschrijven die uitmuntendheid en gelijkheid verzoenen.
Deze blik houdt er rekening mee dat niet alle mensen vanaf hetzelfde punt beginnen in de professionele race. Individuele trajecten worden gekenmerkt door verschillende sociale contexten, toegang en kansen. Daarom, het idee om alleen degenen te belonen die het verst komen, zonder het vertrekpunt te evalueren, moet herzien worden
Laura Salles, oprichtster en CEO vanPlurieBR, specialistisch platform voor realtime gegevensbeheer van diversiteit, gelijkheid, inclusie en verbondenheid (DEIP), benadrukt dat het noodzakelijk is om naar de prestaties te kijken op basis van trajecten en niet alleen op absolute resultaten. Een persoon die van twee naar acht en een half gaat, kan meer moeite hebben gedaan dan iemand die van acht naar negen ging. Maar veel vaker, slechts het eindcijfer wordt in overweging genomen, punt
Een inclusieve meritocratische cultuur opbouwen
Om inclusieve meritocratie te implementeren, bedrijven kunnen praktijken aannemen zoals
- Eerlijke prestatiebeoordelingen: de individuele vooruitgang in relatie tot de beschikbare kansen en middelen overwegen, erkendend dat verschillende trajecten kunnen leiden tot even waardevolle bijdragen
- Mentoring- en ontwikkelingsprogramma's: gepersonaliseerde ondersteuning bieden aan medewerkers van ondervertegenwoordigde groepen, het vergemakkelijken van uw professionele groei en integratie in de organisatiecultuur
- Transparantie in de promotiecriteria: duidelijk de criteria voor carrière-ontwikkeling definiëren en communiceren, ervoor zorgen dat alle mensen de verwachtingen begrijpen en gelijke toegang hebben tot de kansen
Een praktisch voorbeeld is dat van deMcKinsey & Company, die zijn beoordelingscriteria heeft herzien om rekening te houden met de verschillende individuele contexten en zijn diversiteitsbeleid heeft uitgebreid als onderdeel van de prestatiemanagementstrategie. Het bedrijf heeft geprobeerd talenten op een eerlijkere manier te erkennen, verbinden van inclusie met prestaties en waardecreatie
Laura merkt op dat de traditionele meritocratie, vaak, falen om de structurele ongelijkheden in de samenleving te negeren. Het is essentieel dat bedrijven deze ongelijkheden erkennen en strategieën implementeren die een omgeving bevorderen waarin alle mensen kunnen presteren en op een eerlijke manier succes kunnen behalen, punt
Wanneer verdienste en diversiteit samenkomen
De adoptie van inclusieve meritocratie heeft een positieve invloed op de financiële resultaten en de werkomgeving. Een studie van McKinsey & Company toont aan dat bedrijven met etnische en culturele diversiteit in leiderschapsposities 33% meer kans hebben om concurrenten te overtreffen op het gebied van winstgevendheid. Diegenen met gendergelijkheid in het hoger management hebben 21% meer kans om resultaten boven het sectorgemiddelde te behalen
Een essentieel aspect is de herformulering van de eigen prestatie-indicatoren, zodat ze niet louter kwantitatief zijn en contextuele factoren gaan vastleggen. Veel bedrijven herzien hun beoordelingsmodellen al om dit soort analyses op te nemen, het mogelijk maken om talenten te identificeren die eerder onzichtbaar waren door strikte normen. Deze beweging versterkt de collectieve prestaties en vergroot de innovativiteit van de teams, beweert
Laura benadrukt ook dat, naast de interne acties, een inclusieve meritocratie vereist een verandering van mentaliteit over wat "uitmuntendheid" betekent binnen bedrijven. Wanneer we het hebben over hoge prestaties, we moeten overwegen wat elke persoon heeft doorgemaakt om daar te komen. Het gaat niet om het vergemakkelijken van het proces, maar eerder over het in balans brengen van het speelveld en ervoor zorgen dat alle stemmen ruimte hebben om consistent bij te dragen, conclude
