Dit is niet de eerste keer dat ik de volgende opmerking maak: de laatste tijd, ik voel dat de OKR's steeds meer – Doelstellingen en Kernresultaten -, zijn een soort 'modetrend' geworden. De bedrijven beweren dat ze de tool hebben en deze in hun dagelijks leven gebruiken, gedurende zijn processen, maar ik vraag me van binnen af of ze dit op de juiste manier doen
Sommige van deze bedrijven, na een tijdje de tool te hebben gebruikt, ze kiezen uiteindelijk voor een tegengestelde beweging: het verlaten van de OKR's, omdat ze 'niet werken'. Veel mensen zijn al naar me toegekomen en hebben opgemerkt dat je in een bepaalde organisatie niet over OKRs kunt praten, omdat consultant X het implementeerde en het mislukte en de CEO, of de eigenaar, of het team, hebben een afkeer
Geloof, het zijn niet weinig de keren dat de situatie die ik hierboven beschreef zich heeft voorgedaan. Werkt het echt niet of jij, samen met de medewerkers, die niet wist hoe te gebruiken of iemand heeft meegenomen om je te ondersteunen die ervaring had met dia's? Uiteindelijk, laten we eerlijk zijn, met een verkeerd uitgevoerde implementatie, het is praktisch onmogelijk om de OKRs te gebruiken en er het beste uit te halen
Recentelijk, vi managers die beweren dat de tool een goede oplossing lijkt en dat na een periode, het blijkt een valstrik te zijn, dat de focus en de aandacht afleidt, het team over het algemeen onproductief maken. Het was door deze gevallen te analyseren dat ik me zorgen maakte, denkend aan hoe de OKRs werden toegepast, aangezien een van uw premissen is om meer duidelijkheid te geven over de behoeften, voor de te volgen richting en voor de te nemen acties, wat zal helpen om betere resultaten te bereiken
De waarheid is dat om deze methodologie in uw bedrijf te gebruiken, je moet in gedachten houden dat OKR's geen magische formule zijn en dat ze de organisatie niet van de ene op de andere dag zullen transformeren. De tool vereist een verandering van de organisatiecultuur om succesvol te zijn en het management moet uiterst afgestemd zijn op het team, rekening houdend met de hulp van ieder om de doelen te bepalen en de objectieven op te bouwen
In deze zin, ik heb besloten de drie manieren op te sommen waarop je geen OKR's moet maken, om te waarschuwen voor die managers die de tool op de verkeerde manier implementeren en ook om te helpen degenen die willen beginnen met het gebruik ervan
Derde manier:denken dat het eenvoudig is en gemakkelijk te implementeren, na het lezen van een boek zoals 'Evalueer wat belangrijk is'
Eerste manier:de verantwoordelijkheid aan derden toekennen, zij het voor de consultant of de projectleider, want anders, de verandering zal niet plaatsvinden en de verantwoordelijkheid voor een dergelijk project ligt bij de leiding
Tweede manier:alles snel doen. Geloof, dit helpt niet, want de verandering van cultuur gebeurt niet van de ene op de andere dag
