Het werk dat wordt geleverd via platforms, numerieke oproepen, bracht, voor de arbeidsrelatie, nieuwe context van feitelijke situaties die afwijken van de traditionele vorm van werkverband waarin het werk zich identificeert, fysiek, met de locatie, personen en duidelijke informatie over het voorwerp van de arbeidsovereenkomst, met beter geïdentificeerde plichten en verplichtingen
De bezorgdheid over de juridische kader van deze nieuwe vorm van arbeidsrelatie, met het doel de dienstverlener te ondersteunen met arbeidsrechten, hechtte zich aan het binaire model dat de vorming van het Arbeidsrecht kenmerkte. De Europese Unie, gedreven door de reeks conflicten die bestaan in de landen van de EU, aprovou e publicou a Diretiva (UE) 2024/2831, van het Europees Parlement en de Raad, die op 2 december 2024 in werking treedt en wiens termijn, voor omzetting naar de lidstaten,verloopt op 2 december 2026. De richtlijn is van toepassing op digitale werkplatforms die werk op digitale platforms organiseren dat in de Europese Unie wordt uitgevoerd, onafhankelijk van de plaats van vestiging of het recht dat anderszins van toepassing is
Volgens de verwijzing in de Gemeenschapswetgeving, de richtlijn is gericht op het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en de bescherming van persoonsgegevens op het werk in digitale platforms door middel van: a) De invoering van maatregelen om de juiste professionele status van personen die op platforms werken te vergemakkelijken; b) Van de bevordering van transparantie, van gelijkheid, van menselijke supervisie, van veiligheid en verantwoordelijkheid in het algoritmisch beheer van werk op digitale platforms; en c) Van de verbetering van de transparantie met betrekking tot werk op digitale platforms, inclusief in grensoverschrijdende situaties
De richtlijn stelt, nog steeds, minimale rechten die van toepassing zijn op alle mensen die werken op digitale platforms en die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie hebben of die, op basis van een beoordeling van de feiten, als kan worden vastgesteld dat zij een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie hebben, zoals gedefinieerd door de wet, door collectieve overeenkomsten of door de praktijken die in de lidstaten van kracht zijn, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie
Er is, in de richtlijn, artikel 5, die verwijst naar dat, juridisch zal van toepassing zijn op de contractuele relatie tussen de persoon en het digitale platform, de veronderstelling van een arbeidsrelatie afhankelijk van het bewijs van de uitoefening van het leidinggevende en controle door het platform, geobserveerd de voorwaarden die door het nationale recht worden toegepast. Het zal zijn, dus, de platform ilideert de wettelijke presumptie, als je interesse hebt
Van wat werd gezien, we blijven de dezelfde eerdere regels volgen waarbij de kader van de feiten die de vordering tot de juridische status vormen afhankelijk is van relevante en onbetwiste elementen zodat de dienstverlener als werknemer moet worden beschouwd. Dit in andere woorden, de technologische evolutie en de veranderingen in de arbeidsrelaties tonen aan dat de elementen voor het vormen van een arbeidsrelatie niet door de wetgever kunnen worden gedefinieerd, maar ze zullen altijd afhankelijk zijn van de juridische kwalificatie van de feiten
Zoals je ziet, het thema van de veronderstelling van ondergeschiktheid heeft altijd de discussies rond de erkenning van de arbeidsovereenkomst begeleid en zal dat blijven doen. De wet heeft niet de macht om de discussie uit te putten en te pacificeren, want, het lijkt, de feitenonderzoek is nog steeds essentieel voor de overtuiging van de rechters die vandaag, als het gaat om werk via een digitaal platform, zij moeten de autonomie van de wil en de goede trouw in contractuele relaties onder ogen zien, zoals het Hooggerechtshof heeft bevestigd
