D'form wéi Leader Feedback un d'Collaborateuren ginn, kann de Niveau vun der Engagement vun den Equipe a d'Resultater vun der Firma definéieren. Wéien schlecht gefouert, de retour ka generéieren Onsécherheet, desmotivatioun an d'Fäegkeet vum Leeschtung. Statt als Instrument vum Wuesstem ze fonctionéieren, traditionell Feedback — fokusséiert nëmmen op d'Feeler ze weisen — kann eng Faktor vum Verschleiß ginn
FirAlexandre Slivnik, spezialist fir Servicerfëllung an Vizepresident vun der Brasilianescher Associatioun fir Training an Entwécklung (ABTD), et ass Zäit fir dëse Modell ze iwwerpréiwen an eng Kultur anzeféieren, déi positiv Verhalen wäertschätzt. Hien seet dass d'Praxis déi meescht gemeinsam — zeien në vetëm çfarë duhet të korrigjohet — kann, tatsächlech, kompromittéieren d'Engagement vum Team an d'Impakt op d'Resultater vun der Firma.
De feedback déi am effektivste ass dat, dat vergréissert wat schonn gutt funktionéiert. Wou de Leader erkennt e positiv Verhaltnis kloer, e léi aumente as chances de esse comportamento se repetir. Dat generéiert Vertrauen an stärkt d'Team, reveal
Slivnik verfecht eng Approche bekannt alsfeedforward , dat consiste an heben d'Attitudë gut ausgefouert an net nëmmen op d'Feeler ze konzentréieren. Fir him, d'Erkennung vu gudde Praktiken huet méi Impakt wéi isoléiert Korrekturen. Et wichteg ass méi op d'Richtungen ze kucken wéi op d'Feeler. E, kloer, dat hees net bedeit dat men net moet wisen wat ferbettere moat. Awer wann et eng Balance gëtt — mat dominanz vun de positive Retouren — de collaborator fillt méi sécher fir Suggestiounen ze héieren an mat hinnen ze wuessen, pontua
Positivt reforz als Strategie fir Entwécklung
Een gewoont voorbeeld, geméint dem Spezialist, ass es e vun Collaborateur deen gutt e Client bedeelegt, ma, an plaz vun lob fir de gudde Leeschtung, lauschter direkt eng Suggestioun iwwer wat ech besser hätt kënne maachen. “Dës Zort vun Äntwert reduzéiert de Enthusiasmus an entwertet d'Aarbecht. De ideal wierd et zeien wat gutt gaangen ass — wéi d'Form vu kommunizéieren, de bléck opmierksam oder d'Klarheit an der Erklärung. Wéen de Lueg ass spezifesch an punktuell, tend a sinn repetéiert, deklaréiert
Slivnik betont, dass das Ziel nicht darin besteht, korrigierende Rückmeldungen zu vermeiden, ma construire un environnement où la reconnaissance est le point de départ. "Wann de Collaborateur konstant nëmmen dat wat hien muss korrigéieren", d'tendens ass dass se zréckzéien. Mee, wa de positiv Feedback méi heefeg ass, e wäert besser all Verbesserungsvorschléi absorbéieren, afirmatioun
Stimulatioun zur Vertrauen an zur Kultur vum Unerkennung
Daten vun enger Ëmfro, déi vun der Gallup duerchgefouert gouf, weisen, datt Mataarbechter, déi dacks unerkannt ginn, d'Doppelt vun den Chancen hunn, hir Equipe als exzellent ze beschreiwen an si souguer dräimol méi engagéiert am Aarbecht sinn. D'selwecht Fuerschung weist d'Leit déi regelméisseg an positiv Feedbacks ubidden, droen zu engem Wuesstem vun bis zu 24% an der Rentabilitéit vun den Entreprisen bäi
Fir Slivnik, de geheim ass an der Beobachtung an der Stäerkung vun de Verhaltensweisen déi et wäert sinn ze schätzen. Dat kreéiert eng virtuell Zirkulatioun: positiv Verhalen ginn Referenz, an d'Feedback gëtt net méi e Risiko, mee eng mächteg Entwécklungsinstrument. "Wann d'Féierung d'Feedback mat Bewosstsinn benotzt", empatia a strategië, si transforméiert d'Klimat vun der Firma. De verzaang fänkt an der Haus an, mat de team gëtt unerkannt fir wat et am beschten mécht, finalisé
