이건 내가 다음 댓글을 다는 것이 처음이 아니다: 요즘 들어서, 나는 점점 더 OKR이 느껴진다 – 목표 및 핵심 결과 -, 일종의 '모딩'이 되었다. 기업들은 도구를 보유하고 있으며 일상에서 사용한다고 주장합니다, 그들의 과정 전반에 걸쳐, 하지만 나는 그들이 이것을 올바르게 하고 있는지 내부적으로 궁금해한다
이러한 회사들 중 일부, 도구를 사용한 지 얼마 후, 결국 OKR의 포기를 선택하는 반대의 움직임을 채택하게 된다, 왜 '작동하지 않나요'. 많은 사람들이 나에게 와서 특정 조직에서 OKR에 대해 이야기할 수 없다고 언급했다, 왜 컨설턴트 X가 구현했는데 잘못됐고 CEO가, 너 또는 주인, 너와 팀, 혐오감을 느끼고 있다
믿으세요, 위에서 설명한 상황이 발생한 경우는 적지 않았다. 정말로 작동하지 않거나 당신인가요, 협력자들과 함께, 슬라이드 경험이 있는 사람을 데려오지 않거나 활용하지 못한 것? 마침내, 솔직해집시다, 잘못된 방식으로 수행된 구현으로, OKR를 사용하고 최대한 활용하는 것은 사실상 불가능하다
최근에, 관리자들은 이 도구가 좋은 해결책처럼 보이며 일정 기간 후에, 함정이 드러난다, 집중과 주의를 분산시키는, 팀을 전반적으로 비생산적으로 만들고 있다. 이러한 사례를 분석하면서 걱정하게 되었다, OKR가 어떻게 적용되고 있는지에 대해 생각하고 있다, 그의 전제 중 하나가 필요에 대한 더 큰 명확성을 제공하는 것이기 때문에, 따라야 할 방향과 취해야 할 행동, 더 나은 결과에 도달할 수 있게 해줄 것이다
사실 이 방법론을 당신의 회사에서 사용하기 위해서는, OKR는 마법의 공식이 아니며 하루아침에 조직을 변화시킬 수 없다는 점을 명심해야 합니다. 이 도구는 성공하기 위해 조직 문화의 변화를 요구하며 경영진은 팀과 매우 긴밀하게 조정되어야 한다, 각자의 도움을 받아 목표를 설정하고 목표를 세우는 것
이러한 의미에서, OKR를 잘못 설정하는 세 가지 방법을 정리해 보았습니다, 잘못된 방식으로 도구를 구현하고 있는 관리자들에게 경고하고, 사용을 시작하고자 하는 이들을 돕기 위해
세 번째 길단순하고 구현하기 쉽다고 생각하다, '중요한 것을 평가하라'와 같은 책을 읽은 후
첫 번째 길:제3자에게 책임을 부여하다, 컨설턴트든 프로젝트 리더든, 그렇지 않으면, 변화는 일어나지 않을 것이며 이러한 프로젝트에 대한 책임은 리더십에 있다
두 번째 길모든 것을 서두르며 하다. 믿으세요, 이건 소용이 없어, 문화의 변화는 하루아침에 일어나지 않는다
