女性のキャリアの初期から成長を重視する取り組みの欠如は、専門職が直面する多くの課題の一つです. 企業への参加の機会を創出することに加えて, 戦略的およびリーダーシップのポジションへの進展を保証するプロジェクトを開発することは重要です. 多くの企業がメンタリングをこのプロセスのための前向きな解決策として見出しています. 多くの女性は男性と同じ昇進の機会があるとは信じていない, 同じ資格レベルを持っていても. だから, 私たちは、このようなプログラムを提供することがキャリアを推進するために重要であると信じています, メンターとの関係を築き、彼らの長所と改善点を理解する, グループの魅力とインクルージョンのコーディネーターがコメントする, タニア・ミオル・ボテンバーガー.
技術的知識を習得し、個人および職業の発展を促進するために開発された, ビジネスメンタリングはスキルを向上させるのに役立ちます, 経験を交換し、キャリアの成長を加速させる. ジェンダーの問題に適用される場合, 視線がより分析的になる, 特定の問題を分析に持ち込む. 「女性専用のプログラムについて話すとき」, 私たちはあなたのニーズと課題を理解し受け入れる必要があります。そして、それを実践に移し、多様性の一部である人々が職場で直面する障害を認識するより効果的な行動を実施することが重要です, タニアを説明する.
女性リーダーシップメンタリング
2014年から, マリスタグループはメンタリングプログラムを開発しています, 三つの基本的な軸に焦点を当てて：進化, 目的と管理. 年月が経つにつれて, その取り組みは大きく進展しています, 2021年のプロセスの自動化と2023年までのすべてのミッションフロントの統合, PUCPRの協力者を含む, FTD教育, サン・マルセリーノ・シャンパニャット病院とカジュル大学病院の他に. 今年, その機関はジェンダーの問題に焦点を当てることを決定した, 女性のためのメンタリングを初めて開始します.
メンターシップは、他の分野でキャリアを発展させたいと考えている女性をサポートすることを目的としています, 戦略的およびリーダーシップのポジションでの進展を保証する. 私たちのアイデアは、人種やインクルージョンなどの他の問題にも取り組むことです, 将来の黒人および混血の従業員、ならびに障害者（PcD）向けのメンターシップを開始する計画があります, マリスタグループの組織開発コンサルタント, アナ・ノゲイラ
内部での職種変更を目指す女性向け, キャリアの変更または昇進, メンターシッププログラムは、母性とキャリアの3つのサブディビジョンに構成されています, 自己評価とプロフェッショナルな自信, 女性のリーダーシップとその課題. アナによれば, 内部のニーズを特定するためのリスニングプログラムの後, その機関は女性のキャリア開発に向けた取り組みの重要性を認識した.
今年IBGEが実施した調査によると, 対面の学士課程の卒業生の中で, 60,3%は女性でした, 39の間,7%, 男性. 女性が学業により多くの時間を費やすという事実, もっと準備をし、力をつける, しかし、これは必ずしも労働市場に反映されるわけではない, 私たちが分析したポイントの一つであり、私たちが変えたい現実です, アナを強調する.
選ばれたメンターの一人は、サン・マルセリーノ・シャンパニャット病院とウニベルシタリオ・カジュル病院のビジネスパートナーのマネージャーでした, マリスタグループの健康前線, ジャクリーヌ・アルヴェス. プロフェッショナルはメンタリングの実践に時間を捧げている, 女性向けのものを含む, この活動の重要な利点を強調しています. すべての利点の中で最も大きなもの , 間違いなく, それは自己認識です. メンターの役割はメンティーの道を容易にすることです, そして指導を受けている人々に対して, 誰かの経験に頼ることができるということを知ることは重要です, 主張する.
マネージャー, その機関で8年間働いている, この女性向けプログラムの新しい段階が始まっています, このメンターシップモデルに関わるジェンダーの問題も考慮されている, 他の女性が経験した状況との同一視がエンパワーメントをもたらすことを保証する. あらゆる種類のメンターシップは価値があります, しかし、女性向けのメンターシップはより多くの利点を提供する可能性があります. もしあなたがメンターに指導を受けていて、あなたのメンターが経験したのと同じような経験をしているなら, 母性のように, 例えば, これは大きな差別化要因になります, 例示する
