職場におけるメディアトクラシーに関する議論は、多様性の実践の台頭に伴い新たな層を獲得した, 公平, 包括と帰属 (DEIP). 包括的な政策が卓越性を損なうか、個々の功績を無視するという繰り返される批判は、大規模な組織内での研究や具体的な経験によって反論されてきた. 確立されつつあるのは、功績と多様性が対立する概念ではないという理解です
用語インクルーシブ・メリトクラシー, まだ技術的な概念として広く確立されているわけではないが, 専門家や組織によって、卓越性と公平性を調和させる実践を説明するために使用されてきた.
この視点は、すべての人が職業の競争において同じ出発点から始まるわけではないことを考慮している. 個々の軌跡は異なる社会的文脈によって特徴づけられる, アクセスと機会. だから, 遠くまで到達した人だけを賞賛するという考え, 出発点を評価せずに, 見直す必要がある
ローラ・サレス, 創設者兼CEOのプルリエBR, 多様性のリアルタイムデータ管理に特化したプラットフォーム, 公平, 包括と帰属 (DEIP), パフォーマンスを絶対的な結果だけでなく、軌跡に基づいて見る必要があることを強調します. 「二から出発して八と半に到達した人は、八から出発して九に行った別の人よりも大きな努力をした可能性がある」. しかし、より多くの場合, 最終的な数字だけが考慮される, ポンツア
包括的なメルitクラシーの文化を構築する
包括的なメリトクラシーを実現するために, 企業は次のような慣行を採用することができます
- 公平なパフォーマンス評価：利用可能な機会とリソースに対する個々の進捗を考慮する, 異なる経路が同様に価値のある貢献につながる可能性があることを認識している
- メンターシップと開発プログラム：過小評価されたグループの従業員に対して個別のサポートを提供する, あなたの職業的成長と組織文化への統合を促進する
- 昇進の基準に関する透明性：キャリアの進展のための基準を明確に定義し、伝える, すべての人が期待を理解し、機会に平等にアクセスできるようにすること
実用的な例はのですマッキンゼー・アンド・カンパニー, 評価基準を見直し、個々の異なる文脈を考慮に入れ、パフォーマンス管理戦略の一環として多様性に関する方針を拡充した. 会社はより公平な方法で才能を認識しようとしています, インクルージョンをパフォーマンスと価値創造に結びつける
ローラは伝統的なメリトクラシーを観察する, 多くの場合, 社会に存在する構造的な不平等を無視することによる失敗. 企業がこれらの格差を認識し、すべての人が公正にパフォーマンスを発揮し成功を収めることができる環境を促進する戦略を実施することが不可欠です, ポンツア
功績と多様性が共に歩むとき
包括的なメルitクリシーの採用は、財務結果と職場環境にポジティブな影響を与える. マッキンゼー・アンド・カンパニーの研究によると、リーダーシップのポジションにおいて民族的および文化的多様性を持つ企業は、収益性の面で競合他社を上回る可能性が33%高い. 性別バランスの取れた上級管理職は、業界平均を上回る成果を得る可能性が21%高い
もう一つの重要な側面は、パフォーマンス指標自体の再構築です, 単なる定量的なものから脱却し、文脈要因を捉えるようにするために. 多くの企業がこの種の分析を取り入れるために評価モデルを見直しています, 厳格な基準によって見えなくなっていた才能を特定することを可能にする. この動きは、集団のパフォーマンスを強化し、チームの革新能力を拡大します, 主張する
ローラはさらに強調しています, 内部の行動を超えて, インクルーシブなメディアトクラシーは、企業内での「卓越性」の意味についての考え方の変化を要求する. 「高いパフォーマンスについて話すとき」, 私たちは、各人がそこにたどり着くまでに何を経験したかを考慮する必要があります. プロセスを簡単にすることではない, しかし、すべての声が一貫して貢献できるように、競技の場を均衡させることについてです, 結論
