Il termine "sostenibilità umana" è recente nel mondo aziendale, ma il suo significato non è nuovo. Partendo dal presupposto che le persone — consumatori, fornitori, partner, leadership e, principalmente, collaboratori — sono al centro delle organizzazioni, un cambiamento di paradigma deve avvenire affinché il capitale umano delle organizzazioni sia visto e valorizzato
Secondo l'azienda di consulenza globale Deloitte, la sostenibilità umana può essere definita come la necessità per le organizzazioni di concentrarsi meno su come le persone possono avvantaggiarle e più su come le stesse organizzazioni possono avvantaggiare queste persone. Cioè, si tratta di un nuovo approccio in cui le aziende iniziano a creare un ambiente aziendale sostenibile, permettendo che gli individui svolgano i loro ruoli nel miglior modo possibile. In questo modo, questa trasformazione organizzativa finisce per rafforzare, indirettamente, la sostenibilità del proprio business
Secondo i dati raccolti da interviste con le leadership, c'è un divario tra chi riconosce l'importanza di questo tema e chi lo pratica nella vita quotidiana. Nella ricerca, Il 76% degli intervistati ha affermato di considerare la sostenibilità umana importante per il business, ma solo il 46% ha riferito di stare implementando qualche misura al riguardo, mentre altri 10% investono già in azioni di grande portata
Quindi, come fare per mettere in pratica? Il CEO di CKZ Diversità e autrice del libro "Pregiudizio Inconscio", Cris Kerr, spiega che il primo e più importante passo è misurare quali sono gli impatti di un ambiente aziendale negativo per le persone sui risultati dell'azienda e quanto costa, alla fine dei conti, l'assenteismo, la demotivazione, la bassa produttività, il fatturato, le consulenze e i corsi di formazione
Una delle sfide per la sostenibilità umana è che si privilegia ancora uno sguardo solo ai risultati tecnici all'interno delle aziende e così le persone vengono valutate. Ricordo di un training che ho fatto per un team delle risorse umane su come l'ambiente di lavoro possa influenzare le scariche ormonali. Subito dopo, due persone hanno dato le dimissioni da questa azienda, e le leadership hanno portato lamentele a me. La mia risposta è stata che il problema non era l'addestramento né le persone, ma molto probabilmente la stessa leadership, commenta la specialista e pioniera in DIEP – Diversità, Inclusione, Equità e Appartenenza
Secondo Cris Kerr, è comune che le persone raggiungano posizioni di leadership per le loro qualità tecniche e, nel ricoprire questo ruolo, presentare divergenze in ambito comportamentale. Molte volte, i manager dimenticano l'importanza di fare riunioni individuali, dare feedback costanti e creare un ambiente accogliente, di empatia e inclusione. Invece, l'approccio si concentra solo sulla pressione per i risultati
In un altro esempio, una leadership che partecipava a un training mi ha detto che aveva molti problemi con le persone del suo team, sia gli uomini che le donne non stavano performando bene. Logo ho chiesto: ‘fai riunioni con loro? Ci sono momenti one-to-one?’. La persona ha risposto: 'faccio riunioni una volta con tutto il team e dico sempre che, se hanno qualcosa di urgente, possono cercarmi, conto
Il CEO di CKZ aggiunge che molte volte, erroneamente, i manager trasmettono l'idea di essere super occupati, che non hanno tempo per questioni banali. In questo modo, le tue squad preferiscono fare i compiti sbagliati piuttosto che parlare e chiarire i loro dubbi. Questa leadership non lo faceva perché era una persona cattiva, ma per abitudine e perché l'organizzazione non ha mai considerato il suo profilo comportamentale. Perciò, è fondamentale offrire formazione per una leadership inclusiva, oltre a includere nelle valutazioni delle prestazioni, il feedback 360, in cui tutte le persone sono valutate da tutti i livelli della gerarchia, in modo equo, completa Cris
Inoltre, coinvolge quotidiani come usare più espressioni come 'complimenti per la consegna' e 'grazie per il lavoro'. Où, nel caso in cui il compito necessiti di aggiustamenti, dire che 'dobbiamo correggere un po' la rotta, lavoriamo insieme su questo. La cultura di un'azienda è, principalmente, il modo in cui le persone si comportano. Perciò, la sostenibilità umana deve essere misurata e posta come un obiettivo al fine di garantire un ambiente sano affinché le persone possano tornare a casa migliori di quando sono arrivate al lavoro, finalizza lo specialista
Pertanto, la sostenibilità umana è direttamente correlata al modo in cui le aziende trattano le persone del loro business. Questo richiede uno sguardo profondo di rivalutazione delle metriche di performance comportamentale delle leadership e degli impatti del turnover e dell'assenteismo sulle finanze dell'azienda
