Il modo in cui i leader offrono feedback ai collaboratori può definire il livello di coinvolgimento dei team e i risultati dell'azienda. Quando mal condotto, il ritorno può generare insicurezza, demotivazione e calo delle prestazioni. Invece di funzionare come strumento di crescita, il feedback tradizionale — focalizzato solo nel segnalare errori — può diventare un fattore di usura
AAlessandro Slivnik, specialista in eccellenza dei servizi e vicepresidente dell'Associazione Brasiliana di Formazione e Sviluppo (ABTD), è ora di ripensare questo modello e adottare una cultura che valorizzi comportamenti positivi. Lui afferma che la pratica più comune — indicare solo ciò che deve essere corretto — può, in realtà, compromettere l'impegno del team e impattare i risultati dell'azienda.
Il feedback più efficace è quello che amplifica ciò che funziona già bene. Quando il leader riconosce un comportamento positivo in modo chiaro, aumenta le possibilità che questo comportamento si ripeta. Questo genera fiducia e rafforza il team, rivela
Slivnik difende un approccio noto comefeedforward , che consiste nel mettere in evidenza comportamenti ben eseguiti invece di concentrarsi solo sugli errori. Per lui, il riconoscimento delle buone pratiche ha un impatto maggiore rispetto a correzioni isolate. È importante osservare di più i successi che gli errori. E, chiaro, questo non significa che non si debba indicare ciò che deve essere migliorato. Ma quando c'è un equilibrio — con predominanza dei ritorni positivi — il collaboratore si sente più sicuro di ascoltare suggerimenti e crescere con essi, punta
Rinforzo positivo come strategia di sviluppo
Un esempio comune, secondo lo specialista, è quello di un collaboratore che assiste bene un cliente, ma, invece di ricevere un complimento per il buon rendimento, ascolta subito un suggerimento su cosa avresti potuto fare meglio. Questo tipo di risposta riduce l'entusiasmo e svaluta lo sforzo. L'ideale sarebbe mettere in evidenza ciò che ha funzionato — come il modo di comunicare, lo sguardo attento o la chiarezza nella spiegazione. Quando il complimento è specifico e puntuale, tende a essere ripetuto, dichiara
Slivnik sottolinea che l'obiettivo non è evitare feedback correttivi, ma costruire un ambiente in cui il riconoscimento sia il punto di partenza. Quando il collaboratore sente costantemente solo ciò che deve correggere, la tendenza è che si ritiri. Ma, se il feedback positivo è più frequente, lui assorbirà meglio qualsiasi suggerimento di miglioramento, afferma
Stimolo alla fiducia e alla cultura del riconoscimento
Dati di un'indagine condotta dalla Gallup indicano che i collaboratori che ricevono riconoscimenti frequenti hanno il doppio delle probabilità di descrivere il loro team come eccellente e sono fino a tre volte più coinvolti nel lavoro. La stessa ricerca mostra che i leader che offrono feedback regolari e positivi contribuiscono a un aumento fino al 24% della redditività delle aziende
Per Slivnik, il segreto sta nell'osservare e rafforzare le attitudini che meritano di essere valorizzate. Questo crea un ciclo virtuoso: comportamenti positivi diventano riferimento, e il feedback smette di essere un rischio per diventare un potente strumento di sviluppo. Quando la leadership utilizza il feedback con consapevolezza, empatia e strategia, lei trasforma il clima dell'azienda. L'incanto inizia dentro casa, con la squadra che viene riconosciuta per ciò che fa meglio, finalizza
