Cara pemimpin memberikan umpan balik kepada karyawan dapat menentukan tingkat keterlibatan tim dan hasil perusahaan. Ketika tidak dikelola dengan baik, kembalinya dapat menimbulkan ketidakamanan, demotivasi dan penurunan kinerja. Alih-alih berfungsi sebagai instrumen pertumbuhan, umpan balik tradisional — fokus hanya pada menunjukkan kesalahan — dapat menjadi faktor keausan
KeAlexander Slivnik, spesialis dalam keunggulan layanan dan wakil presiden Asosiasi Brasil untuk Pelatihan dan Pengembangan (ABTD), saatnya untuk memikirkan kembali model ini dan mengadopsi budaya yang menghargai perilaku positif. Dia mengklaim bahwa praktik yang paling umum — tunjukkan hanya apa yang perlu diperbaiki — bisa, sebenarnya, mengganggu keterlibatan tim dan mempengaruhi hasil perusahaan.
Umpan balik yang paling efektif adalah yang memperluas apa yang sudah berjalan dengan baik. Ketika pemimpin mengakui perilaku positif dengan jelas, dia meningkatkan kemungkinan perilaku ini terulang. Ini membangun kepercayaan dan memperkuat tim, mengungkapkan
Slivnik membela pendekatan yang dikenal sebagaiumpan maju , yang terdiri dari menonjolkan sikap yang dilakukan dengan baik daripada hanya berkonsentrasi pada kesalahan. Untuk dia, pengakuan praktik baik memiliki dampak yang lebih besar daripada perbaikan terpisah. Penting untuk lebih memperhatikan keberhasilan daripada kesalahan. E, jelas, ini tidak berarti bahwa kita tidak boleh menunjukkan apa yang perlu diperbaiki. Tapi ketika ada keseimbangan — dengan dominasi pengembalian positif — kolaborator merasa lebih aman untuk mendengarkan saran dan tumbuh bersamanya, tanda baca
Penguatan positif sebagai strategi pengembangan
Sebuah contoh umum, menurut ahli, adalah seorang karyawan yang melayani pelanggan dengan baik, tetapi, alih-alih menerima pujian atas kinerja yang baik, dengarkan segera saran tentang apa yang bisa saya lakukan lebih baik. Jenis jawaban ini mengurangi antusiasme dan meremehkan usaha. Yang ideal adalah menonjolkan apa yang berhasil — bagaimana cara berkomunikasi, tatapan yang penuh perhatian atau kejelasan dalam penjelasan. Ketika pujian itu spesifik dan tepat, cenderung diulang, deklarasikan
Slivnik menekankan bahwa tujuannya bukan untuk menghindari umpan balik korektif, tetapi membangun lingkungan di mana pengakuan menjadi titik awal. Ketika karyawan terus-menerus mendengar hanya apa yang perlu diperbaiki, tendensinya adalah untuk menyusut. Tetapi, jika umpan balik positif lebih sering terjadi, dia akan lebih menerima saran perbaikan apapun, menyatakan
Stimulasi kepercayaan dan budaya pengakuan
Data dari sebuah penelitian yang dilakukan oleh Gallup menunjukkan bahwa karyawan yang menerima pengakuan secara teratur memiliki dua kali lipat kemungkinan untuk menggambarkan tim mereka sebagai luar biasa dan hingga tiga kali lebih terlibat dalam pekerjaan. Penelitian yang sama menunjukkan bahwa pemimpin yang memberikan umpan balik secara teratur dan positif berkontribusi pada peningkatan hingga 24% dalam profitabilitas perusahaan
Untuk Slivnik, rahasia terletak pada mengamati dan memperkuat sikap yang layak dihargai. Ini menciptakan siklus yang positif: perilaku positif menjadi acuan, e o feedback deixa de ser um risco para se tornar uma poderosa ferramenta de desenvolvimento. Ketika kepemimpinan menggunakan umpan balik dengan kesadaran, empati dan strategi, dia mengubah suasana perusahaan. Pesona dimulai di dalam rumah, dengan tim diakui karena apa yang mereka lakukan dengan baik, mengakhiri
