Az "emberi fenntarthatóság" kifejezés új keletű a vállalati világban, de jelentése nem új. Kiindulva abból, hogy az emberek — fogyasztók, szállítók, partnerek, vezetők és, főként, munkatársak — estão no centro das organizações, egy paradigmaváltásra van szükség ahhoz, hogy a szervezetek humán tőkéjét lássák és értékeljék
A Deloitte globális tanácsadó cég szerint, az emberi fenntarthatóságot úgy lehet meghatározni, mint azt a szükségletet, hogy a szervezetek kevesebb figyelmet fordítsanak arra, hogyan hasznosíthatják az embereket, és inkább arra, hogyan tudják a szervezetek maguk is hasznosítani ezeket az embereket. Vagyis, ez egy új megközelítés, amelyben a vállalatok fenntartható vállalati környezetet hoznak létre, megengedve az egyéneknek, hogy a lehető legjobban betöltsék szerepüket. Ilyen módon, ez a szervezeti átalakulás végül megerősíti, közvetve, a saját üzlet fenntarthatósága
A vezetőkkel folytatott interjúk alapján gyűjtött adatok szerint, van egy szakadék aközött, aki felismeri ennek a témának a fontosságát és aki a mindennapokban gyakorolja azt. A kutatásban, A megkérdezettek 76%-a fontosnak tartja az emberi fenntarthatóságot az üzlet számára, de csak 46% számolt be arról, hogy valamilyen intézkedést bevezetett ezzel kapcsolatban, míg mások 10%-a már nagyvállalatok részvényeibe fektet be
Akkor, hogyan lehet a gyakorlatba ültetni? A CKZ Diverzitás vezérigazgatója és a „Tudattalan Elfogultság” című könyv szerzője, Cris Kerr, magyarázd el, hogy az első és legfontosabb lépés az, hogy mérjük fel, milyen hatásai vannak egy rossz vállalati környezetnek az emberekre a cég eredményeire, és mennyibe kerül ez, végül is, a távollét, a demotiváció, alacsony termelékenység, a forgalom, a tanácsadások és a képzések
Az emberi fenntarthatóság egyik kihívása, hogy a vállalatoknál továbbra is csak a technikai eredményekre összpontosítanak, így az embereket is ennek alapján értékelik. Emlékszem egy tréningre, amit egy HR csapatnak tartottam arról, hogyan befolyásolhatja a munkahelyi környezet a hormonális változásokat. Rögtön ezután, két ember mondott fel ennél a cégnél, és a vezetők panaszokat hoztak nekem. A válaszom az volt, hogy a probléma nem a képzés, és nem is az emberek voltak, de a saját vezetés, kommentálja a DIEP szakértőjét és úttörőjét – Sokféleség, Befogadás, Egyenlőség és Hovatartozás
Cris Kerr szerint, gyakori, hogy az emberek technikai képességeik miatt vezetői pozíciókba kerülnek és, e szerepet játszanak, viselkedési eltéréseket mutatnak be. Sokszor, a vezetők elfelejtik, mennyire fontos az egyéni megbeszélések tartása, folyamatos visszajelzéseket adni és barátságos környezetet teremteni, empátiáról és inklúzióról. Helyette, a fókusz csak az eredményekre gyakorolt nyomáson marad
Egy másik példa, egy vezető, aki részt vett egy képzésen, azt mondta, hogy sok problémája van a csapata tagjaival, sem férfiak, sem nők nem teljesítettek jól. Akkor megkérdeztem: 'Szoktál velük találkozókat tartani? Vannak egyéni találkozók?’. Az illető válaszolt: „egyszer tartok értekezletet az egész csapattal, és mindig mondom, hogy, se tiverem algo urgente, kereshetnek engem, számla
A CKZ vezeti gyakran hozzáteszi, hogy, tévesen, a vezetők azt az érzést keltik, hogy nagyon elfoglaltak, akiknek nincs ideje jelentéktelen dolgokra. Ilyen módon, a csapataid inkább a rossz feladatokat végzik el, mintsem hogy beszéljenek és tisztázzák a kétségeiket. "Ez a vezetés nem azért tette ezt, mert rossz ember volt", de azért, mert szokásból és mert a szervezet soha nem nézte meg a viselkedési profilját. Ezért, alapvető, hogy inkluzív vezetésre vonatkozó képzéseket hozzunk létre, túl azon, hogy a teljesítményértékelésekbe is belefoglalják, a 360 fokos visszajelzés, ahol minden embert a hierarchia minden szintje értékel, egyenlő módon, teljesítsd Cris
Ezen kívül, tartalmaz napi kifejezéseket, mint például 'gratulálok a teljesítéshez' és 'köszönöm a munkát'. Vagy, ha az feladat módosításokat igényel, beszélni arról, hogy 'kicsit ki kell javítanunk az irányt', dolgozzunk együtt ezen. Egy vállalat kultúrája az, főként, az emberek viselkedése. Ezért, az emberi fenntarthatóságot mérni és célnak tekinteni kell annak érdekében, hogy egészséges környezetet biztosítsunk, ahol az emberek jobban térhetnek haza, mint amikor munkába érkeztek, befejezi a szakember
Tehát, az emberi fenntarthatóság közvetlenül összefügg azzal, ahogyan a vállalatok bánnak az üzletükben dolgozó emberekkel. Ez egy mélyreható újraértékelést igényel a vezetők viselkedési teljesítménymutatóiról, valamint a fluktuáció és a hiányzás pénzügyi hatásairól a vállalat számára
