A vezetők által a munkatársaknak adott visszajelzés módja meghatározhatja a csapatok elkötelezettségi szintjét és a vállalat eredményeit. Amikor rosszul vezetett, a visszatérés bizonytalanságot okozhat, demotiváció és teljesítménycsökkenés. A növekedés eszközeként működni helyett, a hagyományos visszajelzés — csak a hibákra összpontosítva — tényezővé válhat a kopásban
A számáraAlexandre Slivnik, szolgáltatási kiválósági szakértő és a Brazíliai Képzés és Fejlesztés Szövetség (ABTD) alelnöke, itt az ideje újragondolni ezt a modellt és olyan kultúrát kialakítani, amely értékeli a pozitív viselkedéseket. Azt állítja, hogy a leggyakoribb gyakorlat — csak azt kell megjelölni, ami javításra szorul — tud, valójában, a csapat elköteleződésének csökkentése és a vállalat eredményeinek befolyásolása.
A leghatékonyabb visszajelzés az, amely kibővíti azt, ami már jól működik. Amikor a vezető világosan elismeri a pozitív viselkedést, növeli annak esélyét, hogy ez a viselkedés megismétlődjön. Ez bizalmat teremt és megerősíti a csapatot, feltár
Slivnik egy olyan megközelítést véd, amelyet ismertként emlegetnekelőrejelzés , amiatt a jól végrehajtott magatartások kiemelésére összpontosít, ahelyett, hogy csak a hibákra koncentrálna. Neki, a jó gyakorlatok elismerése nagyobb hatással van, mint az elszigetelt javítások. Fontosabb figyelni a helyes dolgokra, mint a hibákra. E, világos, ez nem azt jelenti, hogy ne kellene rámutatni arra, ami javításra szorul. De amikor egyensúly van — a pozitív hozamok túlsúlyával — a munkatárs magabiztosabban hallgatja meg a javaslatokat és fejlődik azokkal, pontozás
Pozitív megerősítés mint fejlesztési stratégia
Egy gyakori példa, a szakértő szerint, az egy munkatársé, aki jól kiszolgál egy ügyfelet, de, ahelyett, hogy dicséretet kapna a jó teljesítményért, azonnal hallgass meg egy javaslatot arról, hogy mit tehettél volna jobban. Ez a fajta válasz csökkenti a lelkesedést és leértékeli az erőfeszítést. Az ideális az lenne, ha kiemelnénk, ami jól sikerült — hogyan kommunikálni, a figyelmes tekintet vagy a magyarázat világossága. Amikor a dicséret konkrét és célzott, tendenciája van, hogy megismétlődjön, nyilatkozat
Slivnik hangsúlyozza, hogy a cél nem a korrekciós visszajelzések elkerülése, de egy olyan környezetet építeni, ahol az elismerés a kiindulópont. Amikor a munkavállaló folyamatosan csak azt hallja, amit ki kell javítania, a tendencia az, hogy visszahúzódjon. De, ha a pozitív visszajelzés gyakoribb, jobban fogja befogadni a fejlesztési javaslatokat, állítja
A bizalom és az elismerés kultúrájának ösztönzése
A Gallup által végzett kutatás adatai azt mutatják, hogy azok a munkavállalók, akik gyakori elismerést kapnak, kétszer nagyobb valószínűséggel írják le csapatukat kiválónak, és akár háromszor elkötelezettebbek a munkájuk iránt. A kutatás azt is megmutatja, hogy azok a vezetők, akik rendszeres és pozitív visszajelzéseket adnak, akár 24%-kal is hozzájárulnak a vállalatok jövedelmezőségének növekedéséhez
Slivnikhoz, a titok abban rejlik, hogy megfigyeljük és megerősítsük azokat a magatartásokat, amelyek értéket képviselnek. Ez egy virtuális kört teremt: a pozitív viselkedések referenciaértékűvé válnak, és a visszajelzés kockázattá válik, hogy egy erőteljes fejlesztési eszközzé váljon. Amikor a vezetés tudatosan használja a visszajelzést, empátia és stratégia, ő átalakítja a cég légkörét. A varázslat otthon kezdődik, a csapatot az általa legjobban végzett munkáért ismerik el, befejezi
