A különböző generációk együttélése a vállalati környezetben kihívást jelent és, ugyanakkor, nagy lehetőség a vállalatok számára. Baby Boomerek, X generáció, A millenniumi és a Z generáció különböző módon dolgozik, kommunikálni és vezetni. Ezek előtt, a különbségek megértése elengedhetetlen ahhoz, hogy a sokszínűséget versenyelőnnyé alakítsuk
Minden generációt össze lehet hasonlítani egy hangszerrel egy szimfonikus zenekarban. A Baby Boomerek olyanok, mint a csellók, mélységet hozva, reziliencia és történelmi tapasztalat. A X. generáció hasonlít a szaxofonokhoz, sokoldalúak és képesek alkalmazkodni a különböző helyzetekhez. A Millenniumiak szintetizátorok, innováció és technológia bevezetése, míg a Z generáció DJ-ként viselkedik, információk és folyamatok valós idejű remixelése
Amikor jól irányítják, ezek a különbségek egy harmonikus szimfóniát eredményeznek. Mindazonáltal, jó karmester nélkül, a sokféleség konfliktusokat és félreértéseket okozhat
Kihívások a közösségi életben
Különböző profilú csapatok irányítása felkészült vezetést igényel, amely képes kezelni a különböző elvárásokat és munkastílusokat. Míg egy Baby Boomer értékelheti a hierarchiát és a stabilitást, egy fiatal a Z generációból rugalmasságot és célt keres
A bonyolultság illusztrálására, elképzelhetünk egy vállalatot, mint egy csillagképet, ahol minden munkatárs egy saját fénnyel rendelkező csillag. Az igazi kihívás nem csupán ezeknek a különbségeknek a felismerése, hanem az egyéni tehetségek összekapcsolása egy termékeny és innovatív ökoszisztéma létrehozása érdekében
Stratégiai tervezés
A vállalatok, amelyek tudják kihasználni a generációs sokszínűséget mint az innováció motorját, jobb eredményeket érnek el. Néhány stratégia a következőket tartalmazza
1. Visszafelé mentorálása fiatalok taníthatják a vezető idősebbeket az új technológiákról, miközben a piaci tapasztalatról tanulnak
2. Profilok közötti integrációösszehozni a Baby Boomerek és az X generáció tapasztalatait a Millenniumiak innovációjával és a Z generáció digitális folyékonyságával
3. Együttműködő környezetektudásmegosztó helyek létrehozása, amelyek elősegítik a tanulást és az együttműködést
4. A személyre szabott irányításegyéni profilok feltérképezése a tehetségek potenciáljának növelése és az elköteleződés elősegítése érdekében
Munkakörök és egyéni profilok
A pozíciók kizárólag a generáció alapján történő kijelölése tévedés. A valódi hatékonyság a toborzásban a kompetenciák értékelésében rejlik, egyéni készségek és attitűdök. Egy fiatal a Z generációból kiváló vezető lehet, ahogyan egy Baby Boomer kiemelkedhet az új technológiák elfogadásában. A tehetségen kellene fókuszálni, nem pedig a korban
Ami igazán számít
Az a gondolat, hogy minden generáció mindig ugyanazokat a célokat keresi a munkaerőpiacon, egy mítosz. A millenniumiak biztonságot és stabilitást kívánhatnak, míg a Baby Boomerek célokat és innovációt kereshetnek. Azok a vállalatok, amelyek tiszteletben tartják ezeket az egyéni sajátosságokat és megfelelő körülményeket kínálnak minden profil számára, nagyobb tehetségtartást és termelékenységet érnek el
Végül, a munka jövője a generációs sztereotípiák leküzdésében és minden munkatárs egyéni potenciáljára összpontosításban rejlik. Olyan vállalatok, amelyek képesek különböző profilokat integrálni, elősegíti az együttműködést és értékeli a tehetségeket, korosztálytól függetlenül, jobban felkészültek lesznek a növekedésre és a piacon való kiemelkedésre
A menedzserek továbbra is címkéket alkalmaznak és válaszfalakat hoznak létre, amelyek sajnos korlátozzák az emberi potenciált. A munka jövője ezeknek a határoknak a leküzdésében rejlik, fókuszálva arra, hogy mindegyik hogyan járulhat hozzá. A kihívás ki van tűzve: készen állunk arra, hogy az embereket az alapján lássuk, amik, és ne az alapján, hogy mikor születtek
Julio Amorim a Great Group vezérigazgatója, tervezési szakértő és a „Válaszd a győzelmet: Az álmok és célok elérésének szokásának kialakítása” című könyv szerzője – e-mailjulioamorim@nbpress.com.br
