Pojam "ljudska održivost" je nov u korporativnom svijetu, ali njegov značaj nije nov. Polazeći od pretpostavke da ljudi — potrošači, dobavljači, partneri, vođstva i, najviše, suradnici — estão no centro das organizações, mora promjena paradigme mora se dogoditi kako bi se ljudski kapital organizacija vidio i cijenio
Prema globalne konsultantske tvrtke Deloitte, ljudska održivost može se definirati kao potreba da se organizacije manje usmjere na to kako im ljudi mogu koristiti, a više na to kako te organizacije mogu koristiti tim ljudima. To jest, riječ je o novom pristupu u kojem tvrtke počinju stvarati održivo korporativno okruženje, omogućujući pojedincima da igraju svoje uloge na najbolji mogući način. Na taj način, ta transformacija organizacije na kraju jača, neizravno, održivost vlastitog poslovanja
Prema podacima prikupljenim iz intervjua s liderima, postoji razlika između onih koji prepoznaju važnost ove teme i onih koji je primenjuju u svakodnevnom životu. U istraživanju, 76% ispitanika izjavilo je da smatra da je ljudska održivost važna za poslovanje, ali samo 46% izvijestilo je da provodi neku mjeru u vezi s tim, dok drugih 10% već ulažu u velike dionice
Dakle, kako primijeniti? CEO CKZ Diversidade i autorica knjige “Nepristrani pristranosti”, Cris Kerr, objasnite da je prva i najvažnija faza mjerenje kakvi su utjecaji lošeg korporativnog okruženja na ljude, rezultate kompanije i koliko to košta, na kraju svega, odsutnost, demotivacija, niska produktivnost, promjena, savjetovanja i obuke
Jedan od izazova za ljudsku održivost je to što se još uvijek privilegira pogled samo na tehničke rezultate unutar tvrtki i tako se ljudi ocjenjuju. Sjećam se obuke koju sam održao za tim ljudskih resursa o tome kako radno okruženje može utjecati na hormonalne promjene. Ubrzo nakon toga, dvoje ljudi je dalo otkaz u ovoj firmi, i vođe su mi donijele pritužbe. Moj odgovor je bio da problem nije u obuci niti u ljudima, ali vrlo vjerojatno sama vodstvo, komentira stručnjakinja i pionirka u DIEP – Raznolikost, Uključivanje, Pravednost i pripadnost
Prema Crisu Kerru, uobičajeno je da ljudi dođu do liderskih pozicija zbog svojih tehničkih kvaliteta i, u obavljanju te uloge, prikazivati razlike u ponašanju. Često, menadžeri zaboravljaju važnost održavanja individualnih sastanaka, davati stalne povratne informacije i stvarati ugodno okruženje, empatije i uključivanja. Umjesto toga, fokus ostaje samo na pritisku za rezultatima
U drugom primjeru, jedan vođa koji je sudjelovao u obuci rekao mi je da ima mnogo problema s ljudima iz svog tima, i muškarci i žene nisu se dobro ponašali. Tada sam pitala: 'da li se sastaješ s njima? Ima trenutaka jedan na jedan?’. Osoba je odgovorila: 'organiziram sastanke jednom s cijelim timom i uvijek kažem da, ako imaju nešto hitno, mogu me tražiti, račun
CEO CKZ-a dodaje da često, pogrešno, menadžeri prenose ideju da su super zauzeti, koji nemaju vremena za trivijalne stvari. Na taj način, vaši timovi često radije obavljaju pogrešne zadatke nego da razgovaraju i razjasne svoje sumnje. "Ovo vođenje nije to radilo jer je bila loša osoba", ali zbog navike i jer organizacija nikada nije gledala na njen ponašajni profil. Zato, bitno je organizirati obuke za inkluzivno vođenje, osim što uključuje u ocjene učinka, 360 povratna informacija, u kojem se sve osobe ocjenjuju od strane svih razina hijerarhije, na jednak način, dovrši Cris
Osim toga, uključuje dnevne aktivnosti kao što su korištenje više izraza poput 'čestitam na isporuci' i 'hvala na radu'. Ili, ako zadatak zahtijeva prilagodbe, reći da 'moramo malo ispraviti kurs', radimo zajedno na tome. Kultura jedne tvrtke je, najviše, način na koji se ljudi ponašaju. Zato, ljudska održivost treba se mjeriti i postaviti kao cilj kako bi se osigurao zdrav okoliš u kojem se ljudi mogu vratiti kući bolji nego što su došli na posao, završava stručnjakinja
Dakle, ljudska održivost izravno je povezana s načinom na koji tvrtke tretiraju ljude u svom poslovanju. To prolazi kroz duboki pogled na reevaluaciju mjernih podataka o ponašanju lidera i utjecajima fluktuacije zaposlenika i odsutnosti na financije tvrtke
