Sukladno različitim generacijama u korporativnom okruženju je izazov i, u isto vrijeme, velika prilika za tvrtke. Baby Boomeri, Generacija X, Millennials i Generacija Z imaju različite načine rada, komunicirati i voditi. S obzirom na to, razumijevanje tih razlika je ključno za pretvaranje raznolikosti u konkurentsku prednost
Svaka generacija može se usporediti s instrumentom u simfonijskom orkestru. Baby Boomers su kao violončela, donoseći dubinu, otpornost i povijesno iskustvo. Generacija X nalikuje saksofonima, svestrani i sposobni prilagoditi se različitim scenarijima. Millenijalci su sintetizatori, uvod u inovacije i tehnologiju, dok dok Gospodin Z ponaša se kao DJ-evi, remiksanje informacija i procesa u stvarnom vremenu
Kada se dobro vode, te razlike rezultiraju harmoničnom simfonijom. Međutim, bez dobrog dirigenta, raznolikost može izazvati sukobe i nesporazume
Izazovi u suživotu
Upravljanje timovima s različitim profilima zahtijeva vođstvo spremno za suočavanje s različitim očekivanjima i stilovima rada. dok dok Baby Boomer može cijeniti hijerarhiju i stabilnost, mladić iz Generacije Z traži fleksibilnost i svrhu
Kako bi se ilustrirala ta složenost, možemo zamisliti tvrtku kao konstelaciju, gdje je svaki suradnik zvijezda s vlastitom svjetlošću. Pravi izazov nije samo prepoznati te razlike, već povezivanje individualnih talenata kako bi se stvorio produktivan i inovativan ekosustav
Strateško planiranje
Tvrtke koje znaju iskoristiti generacijsku raznolikost kao motor inovacija postižu bolje rezultate. Neke strategije uključuju
1. Obrnuta mentorstvamladi mogu poučiti starije lidere o novim tehnologijama, dok uče o iskustvu na tržištu
2. Integracija između profilaujediniti iskustvo Baby Boomera i Generacije X s inovacijama Milenijalaca i digitalnom fluidnošću Generacije Z
3. Suradnički okviristvarati prostore za razmjenu znanja koji promiču učenje i suradnju
4. Personalizacija upravljanjamapiranje individualnih profila za potenciranje talenata i promicanje angažmana
Radna mjesta i individualni profili
Dizanje pozicija isključivo na temelju generacije je zabluda. Prava asertivnost u zapošljavanju leži u procjeni kompetencija, vještine i individualne stavove. Mladić iz Generacije Z može biti izvrstan vođa, također kao što Baby Boomer može biti istaknut u usvajanju novih tehnologija. Fokus treba biti na talentu, a ne na dobi
Što je zaista važno
Ideja da da svaka generacija uvijek traži iste ciljeve na tržištu rada je mit. Milenijalci mogu željeti sigurnost i stabilnost, dok dok Baby Boomers mogu tražiti svrhu i inovaciju. Tvrtke koje poštuju te individualnosti i nude odgovarajuće uvjete za svaki profil postižu veću zadržavanje talenata i produktivnost
Na kraju, budućnost rada leži u prevladavanju generacijskih stereotipa i usredotočenosti na individualni potencijal svakog zaposlenika. Tvrtke koje znaju integrirati različite profile, promicati suradnju i cijeniti talente, neovisno od dobi, bit će bolje pripremljene za rast i isticanje na tržištu
Menadžeri još uvijek koriste oznake i stvaraju pregrade koje nažalost ograničavaju ljudski potencijal. Budućnost rada leži u prevazilaženju tih granica, fokusirajući se na to kako svatko može doprinijeti. Izazov je postavljen: spremni smo vidjeti ljude onakvima kakvi jesu, a ne prema godini u kojoj su rođeni
Julio Amorim je izvršni direktor Great Group, stručnjak za planiranje i autor knjige "Izbor pobjede: Stvaranje navike osvajanja snova i ciljeva" – e-mailjulioamorim@nbpress.com.br
