कार्यस्थल पर मेरिटोक्रेसी पर चर्चा विविधता के प्रथाओं के उदय के साथ नए आयामों को प्राप्त कर चुकी है, समानता, समावेश और принадлежность (DEIP). नियमित आलोचना कि समावेशी नीतियाँ उत्कृष्टता को प्रभावित करती हैं या व्यक्तिगत योग्यता की अनदेखी करती हैं, बड़े संगठनों के भीतर अध्ययन और ठोस अनुभवों द्वारा खंडित की गई है. जो समझ बनना शुरू हो रहा है वह यह है कि योग्यता और विविधता विपरीत अवधारणाएँ नहीं हैं
शब्दसमावेशी मेरिटोक्रेसी, हालांकि यह अभी तक तकनीकी अवधारणा के रूप में व्यापक रूप से स्थापित नहीं हुआ है, विशेषज्ञों और संगठनों द्वारा उन प्रथाओं का वर्णन करने के लिए उपयोग किया गया है जो उत्कृष्टता और समानता को समेटती हैं.
यह दृष्टिकोण मानता है कि सभी लोग पेशेवर दौड़ में एक ही बिंदु से शुरू नहीं करते. व्यक्तिगत पथ विभिन्न सामाजिक संदर्भों द्वारा चिह्नित होते हैं, पहुँच और अवसर. इसलिए, केवल उन लोगों को पुरस्कार देने का विचार जो सबसे दूर पहुँचते हैं, बिना प्रारंभिक बिंदु का मूल्यांकन किए, पुनरावलोकन की आवश्यकता है
लौरा साल्लेस, संस्थापक और सीईओ काप्लुरीबीआर, विविधता के वास्तविक समय डेटा प्रबंधन में विशेषज्ञता वाली प्लेटफ़ॉर्म, समानता, समावेश और принадлежность (DEIP), यह जोर देता है कि प्रदर्शन को केवल संख्यात्मक परिणामों के आधार पर नहीं, बल्कि मार्गों के आधार पर देखना आवश्यक है. एक व्यक्ति जो दो से निकलकर आठ और आधे तक पहुंचता है, उसने उस व्यक्ति की तुलना में अधिक प्रयास किया हो सकता है जो आठ से निकलकर नौ तक गया. लेकिन कई बार, केवल अंतिम संख्या को ध्यान में रखा जाता है, पॉइंट करें
समावेशी मेरिटोक्रेसी की संस्कृति का निर्माण करना
समावेशी मेरिटोक्रेसी को लागू करने के लिए, कंपनियाँ ऐसी प्रथाओं को अपना सकती हैं:
- निष्पक्ष प्रदर्शन मूल्यांकन: उपलब्ध अवसरों और संसाधनों के संबंध में व्यक्तिगत प्रगति पर विचार करना, यह मानते हुए कि विभिन्न पथ समान रूप से मूल्यवान योगदान की ओर ले जा सकते हैं
- मेंटोरशिप और विकास कार्यक्रम: उप-प्रतिनिधित्व वाले समूहों के कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत समर्थन प्रदान करना, आपके पेशेवर विकास और संगठनात्मक संस्कृति में एकीकरण को सुविधाजनक बनाना
- पदोन्नति के मानदंडों में पारदर्शिता: करियर में आगे बढ़ने के लिए मानदंडों को स्पष्ट रूप से परिभाषित और संप्रेषित करना, सुनिश्चित करना कि सभी लोग अपेक्षाओं को समझें और अवसरों तक समान पहुंच हो
एक व्यावहारिक उदाहरण है कामैकिंसे एंड कंपनी, जिसने अपने मूल्यांकन मानदंडों की समीक्षा की ताकि व्यक्तिगत विभिन्न संदर्भों को ध्यान में रखा जा सके और प्रदर्शन प्रबंधन रणनीति के हिस्से के रूप में अपनी विविधता नीतियों का विस्तार किया. कंपनी ने अधिक समान तरीके से प्रतिभाओं को पहचानने की कोशिश की है, समावेश को प्रदर्शन और मूल्य निर्माण से जोड़ना
लौरा देखती है कि पारंपरिक मेरिटोक्रेसी, कई बार, संरचनात्मक असमानताओं की अनदेखी करने में विफलता जो समाज में मौजूद हैं. यह आवश्यक है कि कंपनियां इन असमानताओं को पहचानें और ऐसी रणनीतियों को लागू करें जो एक ऐसा वातावरण बढ़ावा दें जहां सभी लोग निष्पक्ष तरीके से प्रदर्शन कर सकें और सफलता प्राप्त कर सकें, पॉइंट करें
जब योग्यता और विविधता साथ चलते हैं
समावेशी मेरिटोक्रेसी को अपनाने से वित्तीय परिणामों और कार्यस्थल के माहौल पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है. एक अध्ययन जो मैकिन्से एंड कंपनी द्वारा किया गया है, दिखाता है कि नेतृत्व पदों पर जातीय और सांस्कृतिक विविधता वाली कंपनियों के पास लाभप्रदता के मामले में प्रतिस्पर्धियों को पार करने की 33% अधिक संभावना होती है. वे जो उच्च प्रबंधन में लिंग संतुलन रखती हैं, उन्हें क्षेत्र के औसत से ऊपर के परिणाम प्राप्त करने के 21% अधिक अवसर मिलते हैं
एक और महत्वपूर्ण पहलू प्रदर्शन संकेतकों की पुनर्संरचना है, ताकि वे केवल मात्रात्मक न रहें और संदर्भात्मक कारकों को पकड़ना शुरू करें. कई कंपनियाँ पहले से ही इस प्रकार के विश्लेषण को शामिल करने के लिए अपने मूल्यांकन मॉडल की समीक्षा कर रही हैं, प्रतिभाओं की पहचान करने की अनुमति देना जो पहले कठोर मानदंडों के कारण अदृश्य थीं. यह आंदोलन सामूहिक प्रदर्शन को मजबूत करता है और टीमों की नवाचार क्षमता को बढ़ाता है, बयान
लौरा यह भी बताती है कि, आंतरिक क्रियाओं के अलावा, एक समावेशी मेरिटोक्रसी को कंपनियों के भीतर "उत्कृष्टता" का क्या अर्थ है, इस पर मानसिकता में बदलाव की आवश्यकता है. जब हम उच्च प्रदर्शन की बात करते हैं, हमें यह विचार करना चाहिए कि हर व्यक्ति वहां पहुंचने के लिए क्या-क्या सहा है. यह प्रक्रिया को आसान बनाने के बारे में नहीं है, लेकिन यह खेल के मैदान को संतुलित करने और यह सुनिश्चित करने के बारे में है कि सभी आवाजों को लगातार योगदान देने के लिए स्थान मिले, निष्कर्ष
