नेताओं द्वारा कर्मचारियों को फीडबैक देने का तरीका टीमों की संलग्नता के स्तर और कंपनी के परिणामों को निर्धारित कर सकता है. जब गलत तरीके से चलाया जाए, वापसी असुरक्षा पैदा कर सकती है, निराशा और प्रदर्शन में गिरावट. बढ़ने के उपकरण के रूप में कार्य करने के बजाय, पारंपरिक फीडबैक — केवल गलतियों को इंगित करने पर केंद्रित — यह एक पहनने का कारक बन सकता है
के लिएअलेक्जेंड्रे स्लिवनिक, सेवाओं की उत्कृष्टता के विशेषज्ञ और ब्राज़ीलियन ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट एसोसिएशन (ABTD) के उपाध्यक्ष, यह समय है कि हम इस मॉडल पर पुनर्विचार करें और एक ऐसी संस्कृति अपनाएं जो सकारात्मक व्यवहारों को महत्व दे. वह कहता है कि सबसे सामान्य प्रथा — सिर्फ वही बताएं जो सुधारने की जरूरत है — कर सकता है, वास्तव में, टीम की भागीदारी को प्रभावित करना और कंपनी के परिणामों पर असर डालना.
सबसे प्रभावी फीडबैक वह है जो पहले से अच्छे काम को बढ़ाता है. जब नेता स्पष्ट रूप से सकारात्मक व्यवहार को पहचानता है, यह व्यवहार दोबारा होने की संभावनाओं को बढ़ाता है. यह विश्वास पैदा करता है और टीम को मजबूत करता है, प्रकट करें
स्लिवनिक एक दृष्टिकोण का समर्थन करते हैं जिसे जाना जाता हैफीडफॉरवर्ड , जो अच्छी तरह से किए गए कार्यों को उजागर करने पर केंद्रित है न कि केवल असफलताओं पर. उसके लिए, अच्छी प्रथाओं की मान्यता का प्रभाव अलग-अलग सुधारों से अधिक होता है. यह महत्वपूर्ण है कि हम गलतियों से अधिक सहीियों पर ध्यान दें. और, स्पष्ट, यह नहीं मतलब है कि यह नहीं कहा जाना चाहिए कि क्या सुधारने की आवश्यकता है. लेकिन जब एक संतुलन होता है — सकारात्मक रिटर्न की प्रबलता के साथ — सहयोगी सुझाव सुनने और उनके साथ बढ़ने के लिए अधिक सुरक्षित महसूस करता है, पॉइंट करें
सकारात्मक पुनर्बलन विकास की रणनीति के रूप में
एक सामान्य उदाहरण, विशेषज्ञ के अनुसार, यह एक सहयोगी का है जो एक ग्राहक को अच्छी तरह से सेवा देता है, लेकिन, अच्छे प्रदर्शन के लिए प्रशंसा प्राप्त करने के बजाय, तुरंत एक सुझाव सुनो कि मैं क्या बेहतर कर सकता था. इस प्रकार की प्रतिक्रिया उत्साह को कम करती है और प्रयास को कमतर आंकती है. आदर्श यह होगा कि जो सफल हुआ उसे उजागर किया जाए — कैसे संवाद करने का तरीका, ध्यानपूर्वक दृष्टि या स्पष्टीकरण में स्पष्टता. जब प्रशंसा विशिष्ट और सटीक होती है, "बार-बार दोहराया जाता है", घोषणा
स्लिवनिक ने जोर दिया कि उद्देश्य सुधारात्मक फीडबैक से बचना नहीं है, लेकिन एक ऐसा वातावरण बनाना जहां पहचान प्रारंभिक बिंदु हो. जब सहयोगी लगातार केवल वही सुनता है जिसे उसे सुधारने की आवश्यकता है, प्रवृत्ति यह है कि यह सिकुड़ जाए. लेकिन, यदि सकारात्मक फीडबैक अधिक बार होता है, वह किसी भी सुधार के सुझाव को बेहतर तरीके से स्वीकार करेगा, बयान
विश्वास और मान्यता की संस्कृति को प्रोत्साहित करना
गैलप द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के आंकड़े बताते हैं कि जो कर्मचारी नियमित रूप से मान्यता प्राप्त करते हैं, उनके पास अपनी टीम को उत्कृष्ट के रूप में वर्णित करने की दो गुना अधिक संभावना होती है और वे काम में तीन गुना अधिक संलग्न होते हैं. एक ही शोध से पता चलता है कि जो नेता नियमित और सकारात्मक फीडबैक प्रदान करते हैं, वे कंपनियों की लाभप्रदता में 24% तक की वृद्धि में योगदान करते हैं
स्लिवनिक के लिए, राज़ इस बात में है कि उन व्यवहारों पर ध्यान दें और उन्हें मजबूत करें जो सराहे जाने के योग्य हैं. यह एक सकारात्मक चक्र बनाता है: सकारात्मक व्यवहार संदर्भ बन जाते हैं, और फीडबैक एक जोखिम बनना बंद कर देता है और एक शक्तिशाली विकास उपकरण में बदल जाता है. जब नेतृत्व जागरूकता के साथ फीडबैक का उपयोग करता है, सहानुभूति और रणनीति, वह कंपनी का माहौल बदल देती है. जादू घर के अंदर शुरू होता है, टीम को उसके सर्वश्रेष्ठ कार्य के लिए पहचाने जाने के साथ, समाप्त करें
