המונח "קיימות אנושית" הוא חדש בעולם העסקי, אבל המשמעות שלו אינה חדשה. בהנחה שאנשים — צרכנים, ספקים, שותפים, מנהיגויות ו, בעיקר, שיתופיים — הם במרכז הארגונים, שינוי פרדיגמה חייב להתרחש כדי שההון האנושי של הארגונים ייראה ויתקבל ערך
לפי חברת הייעוץ הגלובלית דלויט, הקיימות האנושית יכולה להיות מוגדרת כהצורך של הארגונים להתמקד פחות כיצד אנשים יכולים להועיל להם ויותר כיצד הארגונים עצמם יכולים להועיל לאנשים הללו. כלומר, מדובר בגישה חדשה שבה חברות מתחילות ליצור סביבה תאגידית בת קיימא, מאפשר לאנשים למלא את תפקידיהם בצורה הטובה ביותר. בצורה זו, שינוי הארגוני הזה מחזק בסופו של דבר, בעקיפין, הקיימות של העסק עצמו
על פי הנתונים שנאספו מתוך ראיונות עם מנהיגים, יש פער בין מי שמכיר בחשיבות הנושא הזה ובין מי שמיישם אותו ביום יום. במחקר, 76% מהנשאלים הצהירו כי הם רואים את הקיימות האנושית כחשובה לעסק, אך רק 46% דיווחו שהם מיישמים איזושהי מדידה בנושא, בעוד 10% אחרים כבר משקיעים במניות גדולות
אז, איך לעשות כדי ליישם? המנכ"לית של CKZ Diversidade וסופרת הספר "הטיית תודעה", קריס קרר, הסבר שהשלב הראשון והחשוב ביותר הוא למדוד מהם ההשפעות של סביבה תאגידית רעה על האנשים בתוצאות החברה וכמה זה עולה, בסופו של דבר, היעדרות, החוסר מוטיבציה, הפרודוקטיביות הנמוכה, המחזור, הייעוצים וההדרכות
אחד האתגרים לקיימות האנושית הוא שעדיין יש העדפה למבט רק על התוצאות הטכניות בתוך החברות וכך אנשים מוערכים. אני זוכר הכשרה שנתתי לצוות משאבי אנוש על איך הסביבה בעבודה יכולה להשפיע על הפרשות הורמונליות. לאחר מכן, שני אנשים התפטרו מהחברה הזו, והמנהיגויות הביאו לי תלונות. התשובה שלי הייתה שהבעיה לא הייתה בהכשרה ולא באנשים, אבל מאוד סביר שההנהגה עצמה, מגיבה המומחית והחלוצה ב-DIEP – מגוון, הכללה, שוויון ושייכות
לפי כריס קיר, נפוץ שאנשים מגיעים לתפקידי מנהיגות בזכות הכישורים הטכניים שלהם ו, בביצוע תפקיד זה, יציגו הבדלים במובן ההתנהגותי. לעיתים קרובות, המנהלים שוכחים את החשיבות של קיום פגישות אישיות, לתת משוב מתמשך וליצור סביבה מכילה, של אמפתיה והכלה. במקום זאת, המוקד נשאר רק בלחץ לתוצאות
במקרה אחר, מנהיג שהשתתף בהכשרה אמר לי שיש לו הרבה בעיות עם האנשים בצוות שלו, גם גברים וגם נשים לא ביצעו טוב. לוגו שאלתי: 'אתה עושה פגישות איתן? יש רגעים אחד על אחד?’. האדם ענה: 'אני עושה פגישות פעם אחת עם כל הצוות ותמיד אומר ש, אם יש להם משהו דחוף, יכולים לחפש אותי, חשבון
מנכ"ל CKZ מוסיף שלעיתים קרובות, בטעות, המנהלים משדרים רעיון שהם מאוד עסוקים, שאין להם זמן לעניינים טריוויאליים. בצורה זו, הקבוצות שלך מעדיפות לעשות את המשימות הלא נכונות מאשר לדבר ולברר את השאלות שלהן. "המנהיגות הזו לא עשתה את זה כי היא הייתה רעה", אבל מתוך הרגל וכי הארגון אף פעם לא הסתכל על הפרופיל ההתנהגותי שלה. לכן, חשוב להביא הכשרות להנהגה כוללת, בנוסף לכלול בהערכות הביצועים, המשוב 360, שבהן כל האנשים מוערכים על ידי כל הרמות של ההיררכיה, באופן שוויוני, מלאה כריס
בנוסף לכך, כולל יומנים כמו להשתמש ביותר ביטויים כמו 'מזל טוב על ההגשה' ו'תודה על העבודה'. או, אם המשימה דורשת התאמות, צריך לתקן קצת את המסלול, בואו נעבוד יחד על זה. התרבות של חברה היא, בעיקר, הדרך שבה אנשים מתנהגים. לכן, הקיימות האנושית צריכה להימדד ולהיות מוצבת כמטרה על מנת להבטיח סביבה בריאה כך שאנשים יוכלו לחזור הביתה טובים יותר ממה שהגיעו לעבודה, מסיימת את המומחית
לכן, הקיימות האנושית קשורה ישירות לאופן שבו החברות מתייחסות לאנשים בעסק שלהן. זה עובר דרך מבט עמוק של הערכה מחדש של מדדי הביצוע ההתנהגותיים של המנהיגות ושל ההשפעות של תחלופה והיעדרות על הכספים של החברה
