הדרך שבה מנהיגים נותנים משוב לעובדים יכולה לקבוע את רמת המעורבות של הצוותים ואת התוצאות של החברה. כאשר מנוהל רע, החזרה יכולה ליצור חוסר ביטחון, חוסר מוטיבציה וירידת ביצועים. במקום לפעול ככלי לצמיחה, המשוב המסורתי — ממוקד רק בהצבעה על טעויות — יכול להפוך לגורם לשחיקה
לְמַעַןאלכסנדר סליבניק, מומחה במצוינות שירותים וסגן נשיא האגודה הברזילאית להכשרה ופיתוח (ABTD), זה הזמן לחשוב מחדש על המודל הזה ולאמץ תרבות שמעריכה התנהגויות חיוביות. הוא טוען שהפרקטיקה הנפוצה ביותר — לציין רק מה שצריך לתקן — יכול, בעצם, לפגוע במעורבות הצוות ולהשפיע על התוצאות של החברה.
המשוב היעיל ביותר הוא זה שמרחיב את מה שכבר עובד טוב. כאשר המנהיג מכיר בהתנהגות חיובית בצורה ברורה, הוא מגדיל את הסיכויים שהתנהגות זו תחזור על עצמה. זה יוצר אמון ומחזק את הצוות, חושף
סליבניק תומך בגישה הידועה בשםהזנה קדימה , שזה כולל הדגשת התנהגויות שבוצעו היטב במקום להתמקד רק בכישלונות. בשבילו, ההכרה בפרקטיקות טובות יש לה השפעה רבה יותר מאשר תיקונים מבודדים. חשוב לשים לב יותר להצלחות מאשר לטעויות. ו, ברור, זה לא אומר שלא צריך להצביע על מה שצריך להשתפר. אבל כשיש איזון — עם דומיננטיות של החזרות החיוביות — העובד מרגיש בטוח יותר לשמוע הצעות ולצמוח איתן, פונטוא
חיזוק חיובי כאסטרטגיה לפיתוח
דוגמה נפוצה, לפי המומחה, זה של עובד שמשרת לקוח היטב, אבל, במקום לקבל מחמאה על הביצועים הטובים, שמע מיד הצעה על מה יכולתי לעשות טוב יותר. סוג כזה של תגובה מפחית את ההתלהבות ומערער את המאמץ. הרעיון הוא להדגיש את מה שעבד — כיצד צורת התקשורת, המבט הקשוב או הבהירות בהסבר. כאשר המחמאה היא ספציפית ומדויקת, נוטה להיות שחזור, הכרזה
סליבניק מדגיש שהמטרה אינה למנוע משוב מתקנים, אבל לבנות סביבה שבה ההכרה היא נקודת המוצא. כשעובד שומע כל הזמן רק מה שהוא צריך לתקן, המגמה היא שתתכווץ. אבל, אם המשוב החיובי יהיה תדיר יותר, הוא יספוג טוב יותר כל הצעה לשיפור, אומר
עידוד אמון ותרבות הכרה
נתונים ממחקר שנערך על ידי גאלופ מצביעים על כך שעובדים שמקבלים הכרה תדירה יש להם סיכוי כפול לתאר את הצוות שלהם כמוצלח והם אפילו מעורבים בעבודתם פי שלושה יותר. אותה מחקר מראה שמנהיגים שמספקים משוב קבוע וחיובי תורמים לעלייה של עד 24% ברווחיות של חברות
לסליבניק, הסוד הוא להתבונן ולחזק את העמדות שמגיע להן להעריך. זה יוצר מעגל חיובי: התנהגויות חיוביות הופכות להיות דוגמה, והפידבק מפסיק להיות סיכון והופך לכלי פיתוח עוצמתי. כאשר ההנהגה משתמשת במשוב במודעות, אמפתיה ואסטרטגיה, היא משנה את האקלים של החברה. הקסם מתחיל בתוך הבית, עם הקבוצה שמוכרת על מה שהיא עושה הכי טוב, מסיים
