Le terme "durabilité humaine" est récent dans le monde de l'entreprise, mais sa signification n'est pas nouvelle. Partant du principe que les gens — consommateurs, fournisseurs, partenaires, leaderships and, principalement, collaborateurs — sont au centre des organisations, un changement de paradigme doit avoir lieu pour que le capital humain des organisations soit reconnu et valorisé
Selon l'entreprise de conseil mondial Deloitte, la durabilité humaine peut être définie comme la nécessité pour les organisations de se concentrer moins sur la manière dont les personnes peuvent les bénéficier et plus sur la manière dont les organisations elles-mêmes peuvent bénéficier à ces personnes. C'est-à-dire, il s'agit d'une nouvelle approche dans laquelle les entreprises commencent à créer un environnement corporatif durable, permettant aux individus de jouer leurs rôles de la meilleure façon possible. De cette manière, cette transformation organisationnelle finit par renforcer, indirectement, la durabilité de l'entreprise elle-même
Selon les données recueillies à partir d'entretiens avec des dirigeants, il y a un fossé entre ceux qui reconnaissent l'importance de ce sujet et ceux qui l'appliquent au quotidien. Dans la recherche, 76 % des personnes interrogées ont déclaré considérer la durabilité humaine comme importante pour l'entreprise, mais seulement 46 % ont déclaré mettre en œuvre une mesure à ce sujet, tandis que les autres 10 % investissent déjà dans des actions de grande taille
Alors, comment mettre en pratique? Le PDG de CKZ Diversidade et auteur du livre "Biais Inconscient", Cris Kerr, explique que la première et la plus importante étape est de mesurer quels sont les impacts d'un environnement de travail mauvais sur les personnes dans les résultats de l'entreprise et combien cela coûte, au final des comptes, l'absentéisme, la démotivation, la faible productivité, le chiffre d'affaires, les consultations et les formations
Un des défis pour la durabilité humaine est qu'on privilégie encore un regard uniquement sur les résultats techniques au sein des entreprises et ainsi les personnes sont évaluées. Je me souviens d'une formation que j'ai donnée à une équipe des ressources humaines sur la façon dont l'environnement de travail peut influencer les décharges hormonales. Peu après, deux personnes ont démissionné de cette entreprise, et les dirigeants m'ont apporté des plaintes. Ma réponse était que le problème n'était ni la formation ni les personnes, mais très probablement le leadership lui-même, commentaire de l'experte et pionnière en DIEP – Diversité, Inclusion, Équité et Appartenance
Selon Cris Kerr, il est courant que des personnes accèdent à des postes de leadership en raison de leurs qualités techniques et, en jouant ce rôle, présenter des divergences en matière de comportement. Souvent, les gestionnaires oublient l'importance de tenir des réunions individuelles, donner des retours constants et créer un environnement accueillant, d'empathie et d'inclusion. Au lieu de cela, l'accent est mis uniquement sur la pression pour les résultats
Dans un autre exemple, un leader qui participait à une formation m'a dit qu'il avait beaucoup de problèmes avec les membres de son équipe, tant les hommes que les femmes ne performaient pas bien. Alors j'ai demandé : 'vous faites des réunions avec elles? Il y a des moments en tête-à-tête?’. La personne a répondu : 'je fais des réunions une fois avec toute l'équipe et je dis toujours que, s'ils ont quelque chose d'urgent, ils peuvent me chercher, compte
Un PDG de CKZ ajoute que souvent, erronément, les gestionnaires transmettent l'idée qu'ils sont super occupés, qui n'ont pas de temps pour des affaires triviales. De cette manière, vos équipes préfèrent souvent faire les mauvaises tâches plutôt que de parler et de poser leurs questions. Cette direction ne le faisait pas parce qu'elle était quelqu'un de mauvais, mais par habitude et parce que l'organisation n'a jamais pris en compte son profil comportemental. C'est pourquoi, il est essentiel d'apporter des formations pour un leadership inclusif, en plus d'inclure dans les évaluations de performance, le feedback 360, où toutes les personnes sont évaluées par tous les niveaux de la hiérarchie, de manière égalitaire, complète Cris
De plus, implique des journées sur comment utiliser davantage d'expressions comme 'félicitations pour la livraison' et 'merci pour le travail'. Ou, si la tâche nécessite des ajustements, dire qu'il faut un peu corriger notre trajectoire, travaillons ensemble là-dessus. La culture d'une entreprise est, principalement, la façon dont les gens se comportent. C'est pourquoi, la durabilité humaine doit être mesurée et placée comme un objectif afin de garantir un environnement sain pour que les gens puissent rentrer chez eux meilleurs que lorsqu'ils sont arrivés au travail, finalise la spécialiste
Donc, la durabilité humaine est directement liée à la manière dont les entreprises traitent les personnes de leur activité. Cela passe par un regard approfondi sur la réévaluation des métriques de performance comportementale des dirigeants et des impacts du turnover et de l'absentéisme sur les finances de l'entreprise
