Les jeunes de la génération Z (nés entre 1997 et le début des années 2010) font preuve d’une ambition plus élevée et sont plus curieux que la génération Y (née entre 1981 et 1996). C'est l'une des conclusions de l'étude menée par Hogan Assessments, en partenariat avec le cabinet de conseil brésilien Ateliê RH, distributeur pionnier des tests dans le pays.
« Le problème est qu’une image a été créée selon laquelle les jeunes de la génération Z ne sont pas aussi ambitieux que les générations précédentes et qu’ils préfèrent avoir une meilleure qualité de vie », souligne Roberto Santos, associé gérant d’Ateliê RH. « En fait, la génération Z a dé-romantisé la relation au travail. « Ils sont plus intéressés par le fait de gagner de l’argent », explique l’expert.
Une enquête menée par YouGov en 2024 sur les différences générationnelles en Amérique latine indique qu’en réalité, la plus grande différence entre la génération Z et les autres générations est le fait que ces jeunes ont une relation complètement différente avec leur trajectoire professionnelle : seulement 43,5 % ont déclaré aimer leur travail – le nombre le plus bas parmi toutes les générations comparées par l’étude (Millenials, X et Baby Boomers). De plus, 47,4 % des jeunes Latinos sont bien plus préoccupés par le fait de gagner de l’argent que par l’avancement de leur carrière, selon l’institut de recherche.
« Un autre point qui distingue la génération Z est son approche de l’apprentissage : les jeunes préfèrent l’apprentissage formel, au détriment d’une approche plus pratique », souligne Santos. Messages, posts, livres : la lecture est valorisée chez les jeunes de la génération Z, qui lisent davantage (59%) que leurs prédécesseurs de la génération Y (53%). Cette habitude se reflète déjà, par exemple, dans les bibliothèques, qui ont retrouvé un nouveau souffle : leurs visiteurs les plus fréquents ont entre 16 et 24 ans, selon une enquête réalisée par Ibope/Instituto Pró-Livro l'année dernière.
« D’un autre côté, les membres de la génération Z peuvent s’ennuyer plus facilement que leurs prédécesseurs. Et cette différence se produit, en grande partie, parce que ces jeunes sont des natifs du numérique – pour eux, l’expérience de l’écran fait partie de leur vie quotidienne depuis leur plus jeune âge – lorsque l’iPhone 3G est arrivé au Brésil, en 2008, les enfants les plus âgés de la génération Z avaient 11 ans. « L’instantanéité de l’obtention d’informations et de relations est quelque chose de normal, impensable pour les générations précédentes », souligne Santos.
L’arrogance est-elle un problème pour cette génération ?
Le bon sens et les recherches menées par des magazines et des cabinets de conseil indiquent que l’arrogance est le principal « talon d’Achille » de ces jeunes, car ils ont des attentes disproportionnées concernant leur progression de carrière, surestimant leurs propres compétences. Il semble également que les jeunes soient moins ouverts aux critiques et aux retours d’information, ce qui a affecté leur progression dans l’emploi.
D’autre part, l’étude Hogan Assessments, considérant la population brésilienne, n’indique pas l’échelle « Arrogant » de l’inventaire des défis Hogan différenciant les Millennials et les générations X, peut-être un peu par rapport aux Baby Boomers. Il convient toutefois de noter que dans l’échantillon global pour toutes les générations, l’indice sur cette échelle est significativement plus faible mais suit le même schéma selon lequel il ne s’agit pas d’une tendance typique de la génération Z.
La question se pose de savoir si, notamment au Brésil, la tendance à afficher des attitudes arrogantes est également liée à la désillusion envers l’environnement de travail, à une vision négative du marché en général et à une attitude méfiante envers les promesses du monde de l’entreprise.
Altruiste et soucieux des affaires
Bien qu’ils soient souvent décrits comme détachés ou peu intéressés par leur carrière, les membres de la génération Z font preuve d’une forte préoccupation pour l’impact social et l’éthique des affaires. Les recherches de Hogan Assessments ont révélé qu'ils obtiennent des scores significativement plus élevés sur l'échelle de l'altruisme, ce qui indique un fort désir de contribuer au bien-être de la société et de faire partie d'entreprises qui ont un objectif et un impact positif.
Cela se reflète dans la manière dont ils choisissent leurs employeurs et les marques auxquelles ils s’associent. Les entreprises qui font preuve d'un engagement sincère en faveur de la diversité, du développement durable et de la responsabilité sociale sont plus susceptibles d'attirer et de fidéliser les talents de la génération Z. Cette caractéristique peut constituer un défi pour les organisations qui ne partagent pas clairement ces valeurs, car cette génération a tendance à éviter les marques qu'elle juge incohérentes ou impliquées dans des pratiques douteuses.
Dans le même temps, les jeunes de la génération Z manifestent un intérêt marqué pour les questions financières et les stratégies commerciales. L’étude a révélé que, par rapport aux Millennials, ils ont une motivation moindre pour les valeurs scientifiques et académiques et une motivation plus élevée pour le gain financier et le commerce. Ces données renforcent l’idée que, pour cette génération, la réussite professionnelle est directement liée à la rémunération et à la stabilité financière, et pas nécessairement au prestige ou à l’avancement hiérarchique.
L'étude Hogan a utilisé comme base des tests auxquels ont répondu 23 000 personnes au Brésil, entre 2001 et 2022. L'analyse a été menée sur la base d'une comparaison des trois principaux instruments d'évaluation Hogan : le HPI, qui décrit la personnalité normale, ou le côté « brillant » de la personnalité, le HDS, qui évalue le « côté obscur », qui se manifeste par des comportements qui apparaissent dans les moments de stress, et le MVPI – qui mesure les motivations, les valeurs et les préférences d'une personne, aidant à comprendre ce qui la motive. Les évaluations Hogan ont été créées à l’aide d’une méthodologie spécifique au monde de l’entreprise.
