La façon dont les leaders donnent des retours aux collaborateurs peut définir le niveau d'engagement des équipes et les résultats de l'entreprise. Quand mal conduit, le retour peut générer de l'insécurité, démotivation et baisse de performance. Au lieu de fonctionner comme un instrument de croissance, le feedback traditionnel — axé uniquement sur la signalisation des erreurs — peut devenir un facteur d'usure
PourAlexandre Slivnik, spécialiste en excellence des services et vice-président de l'Association brésilienne de formation et de développement (ABTD), il est temps de repenser ce modèle et d'adopter une culture qui valorise les comportements positifs. Il affirme que la pratique la plus courante — indiquer seulement ce qui doit être corrigé — peut, en fait, compromettre l'engagement de l'équipe et impacter les résultats de l'entreprise.
Le feedback le plus efficace est celui qui renforce ce qui fonctionne déjà bien. Lorsque le leader reconnaît un comportement positif de manière claire, il augmente les chances que ce comportement se répète. Cela génère de la confiance et renforce l'équipe, révèle
Slivnik défend une approche connue sous le nom defeedforward , qui consiste à mettre en avant des attitudes bien exécutées plutôt que de se concentrer uniquement sur les échecs. Pour lui, la reconnaissance des bonnes pratiques a plus d'impact que des corrections isolées. Il est important d'observer plus les réussites que les erreurs. E, clair, cela ne signifie pas qu'il ne faut pas indiquer ce qui doit être amélioré. Mais quand il y a un équilibre — avec une prédominance des retours positifs — le collaborateur se sent plus en sécurité pour écouter des suggestions et grandir avec elles, ponte
Renforcement positif comme stratégie de développement
Un exemple commun, selon l'expert, c'est celui d'un collaborateur qui s'occupe bien d'un client, mais, au lieu de recevoir un compliment pour la bonne performance, écoute immédiatement une suggestion sur ce que j'aurais pu mieux faire. Ce type de réponse réduit l'enthousiasme et dévalorise l'effort. L'idéal serait de mettre en avant ce qui a bien fonctionné — comme la façon de communiquer, le regard attentif ou la clarté dans l'explication. Lorsque le compliment est spécifique et précis, tend à être répété, déclare
Slivnik souligne que l'objectif n'est pas d'éviter les retours correctifs, mais construire un environnement où la reconnaissance est le point de départ. Lorsque le collaborateur entend constamment seulement ce qu'il doit corriger, la tendance est qu'elle se rétracte. Mais, si le feedback positif est plus fréquent, il va mieux absorber toute suggestion d'amélioration, affirme
Stimulation de la confiance et de la culture de la reconnaissance
Des données d'une enquête menée par Gallup indiquent que les employés qui reçoivent une reconnaissance fréquente ont deux fois plus de chances de décrire leur équipe comme excellente et sont jusqu'à trois fois plus engagés dans leur travail. La même recherche montre que les leaders qui offrent des retours réguliers et positifs contribuent à une augmentation de jusqu'à 24 % de la rentabilité des entreprises
Pour Slivnik, le secret est d'observer et de renforcer les attitudes qui méritent d'être valorisées. Cela crée un cycle vertueux : les comportements positifs deviennent une référence, et le feedback cesse d'être un risque pour devenir un puissant outil de développement. Lorsque le leadership utilise le feedback avec conscience, empathie et stratégie, elle transforme le climat de l'entreprise. L'enchantement commence à la maison, avec l'équipe étant reconnue pour ce qu'elle fait de mieux, finalise
