Eri eri-ikäisten yhteiselo yritysympäristössä on haaste ja, samaan aikaan, suuri mahdollisuus yrityksille. Vauvakäynnistysikäluokka, X-sukupolvi, Millenniaalit ja Z-sukupolvi työskentelevät eri tavoin, viestiä ja johtaa. Tämän vuoksi, näiden erojen ymmärtäminen on olennaista muuttaa monimuotoisuus kilpailueduksi
Jokainen sukupolvi voidaan verrata instrumenttiin sinfoniaorkesterissa. Baby Boomers ovat kuin selloja, tuoden syvyyttä, resilienssi ja historiallinen kokemus. X-sukupolvi muistuttaa saksofoneja, monipuolisia ja kykeneviä sopeutumaan erilaisiin tilanteisiin. Millenniaalit ovat synnyttäjiä, tuomalla innovaatioita ja teknologiaa, kunnes Z-sukupolvi käyttäytyy kuin DJ:t, remixaamalla tietoja ja prosesseja reaaliajassa
Kun hyvin johdettu, nämä erot johtavat harmoniseen sinfoniaan. Kuitenkin, ilman hyvää kapellimestaria, monimuotoisuus voi aiheuttaa konflikteja ja väärinkäsityksiä
Haasteet yhdessäolossa
Eri erilaisten profiilien tiimien hallinta vaatii johtajuutta, joka on valmis käsittelemään erilaisia odotuksia ja työtyylejä. Kun taas Baby Boomer saattaa arvostaa hierarkiaa ja vakautta, nuori Z-sukupolvi etsii joustavuutta ja tarkoitusta
Tämän monimutkaisuuden havainnollistamiseksi, voimme kuvitella yrityksen kuin tähdistön, missä jokainen työntekijä on oma säihkeä tähtensä. Todellinen haaste ei ole vain tunnistaa näitä eroja, vaan yhdistää yksilölliset lahjakkuudet luodakseen tuottavan ja innovatiivisen ekosysteemin
Strateginen suunnittelu
Yritykset, jotka osaavat hyödyntää sukupolvien monimuotoisuutta innovaation moottorina, saavuttavat parempia tuloksia. Joitakin strategioita ovat:
1. käänteinen mentorointinuoret voivat opettaa vanhempia johtajia uusista teknologioista, kun oppivat markkinakokemuksesta
2. Profiilien välinen integraatioyhdistää Baby Boomers -sukupolven ja X-sukupolven kokemukset Millenniaalien innovaatioon ja Z-sukupolven digitaaliseen sujuvuuteen
3. Yhteistyöympäristötluoda tietojen vaihtoalustoja, jotka edistävät oppimista ja yhteistyötä
4. Henkilökohtainen hallintakartoitus yksilöllisistä profiileista lahjakkuuksien vahvistamiseksi ja sitoutumisen edistämiseksi
Tehtävät ja yksilölliset profiilit
Tehtävien määrittäminen pelkästään sukupolven perusteella on virheellinen lähestymistapa. Todellinen pätevyys rekrytoinnissa on osaamisarvioinnissa, yksilölliset taidot ja asenteet. Z-sukupolven nuori voi olla erinomainen johtaja, samoin kuin Baby Boomer voi erottua uusien teknologioiden omaksumisessa. Keskiössä tulee olla lahjakkuus eikä ikä
Mikä todella merkitsee
Ajatus siitä, että jokainen sukupolvi etsii aina samoja tavoitteita työmarkkinoilla, on myytti. Millenniaalit saattavat toivoa turvallisuutta ja vakautta, kun Baby Boomers voivat etsiä tarkoitusta ja innovaatioita. Yritykset, jotka kunnioittavat näitä yksilöllisyyksiä ja tarjoavat sopivat olosuhteet jokaiselle profiilille, saavuttavat suuremman lahjakkuuden säilyttämisen ja tuottavuuden
Lopuksi, työn tulevaisuus on sukupolvien stereotypioiden voittamisessa ja jokaisen työntekijän yksilöllisen potentiaalin keskiössä. Yritykset, jotka osaavat integroida erilaisia profiileja, edistää yhteistyötä ja arvostaa lahjakkuuksia, riippumatta iästä, ovat paremmin valmistautuneita kasvamaan ja erottumaan markkinoilla
Johtajat käyttävät edelleen etikettejä ja luovat jakajia, jotka valitettavasti rajoittavat inhimillistä potentiaalia. Työn tulevaisuus on näiden rajojen ylittämisessä, keskittyen siihen, miten kukin voi myötävaikuttaa. Haaste on heitetty: olemme valmiita näkemään ihmiset sellaisina kuin he ovat, emme syntymävuotensa mukaan
Julio Amorim on Great Groupin toimitusjohtaja, suunnittelun asiantuntija ja kirjan "Valitse voittaa: Tottumuksen luominen unelmien ja tavoitteiden saavuttamiseen" kirjoittaja – sähköpostijulioamorim@nbpress.com.br
