Den måde, som ledere giver feedback til medarbejderne på, kan definere niveauet af engagement i teams og virksomhedens resultater. Når det er dårligt håndteret, tilbagevenden kan skabe usikkerhed, demotivation og fald i præstation. I stedet for at fungere som et vækstredskab, den traditionelle feedback — fokuseret kun på at påpege fejl — kan blive en slidfaktor
TilAlexandre Slivnik, specialist i service excellence og vicepræsident for den Brasilianske Forening for Træning og Udvikling (ABTD), det er tid til at genoverveje denne model og vedtage en kultur, der værdsætter positive adfærd. Han hævder, at den mest almindelige praksis — pege kun det der skal rettes — kan, faktisk, kompromittere teamets engagement og påvirke virksomhedens resultater.
Den mest effektive feedback er den, der udvider det, der allerede fungerer godt. Når lederen klart anerkender en positiv adfærd, han øger chancerne for, at denne adfærd gentager sig. Det skaber tillid og styrker teamet, afslører
Slivnik forsvarer en tilgang kendt somfremadrettet , som består i at fremhæve godt udførte handlinger i stedet for kun at fokusere på fejl. For ham, anerkendelsen af gode praksisser har mere indflydelse end isolerede rettelser. Det er vigtigt at fokusere mere på succeserne end på fejlene. Og, klart, det betyder ikke, at man ikke skal påpege, hvad der skal forbedres. Men når der er en balance — med en overvægt af positive afkast — medarbejderen føler sig mere sikker på at lytte til forslag og vokse med dem, punktér
Positiv forstærkning som udviklingsstrategi
Et almindeligt eksempel, ifølge specialisten, det handler om en medarbejder, der betjener en kunde godt, men, i stedet for at modtage et kompliment for det gode arbejde, lyt straks et forslag til, hvad jeg kunne have gjort bedre. Denne type svar reducerer entusiasmen og undervurderer indsatsen. Det ideelle ville være at fremhæve det, der har fungeret — hvordan man kommunikerer, det opmærksomme blik eller klarheden i forklaringen. Når ros er specifikt og præcist, tenderer at blive gentaget, erklærer
Slivnik fremhæver, at målet ikke er at undgå korrigerende feedback, men at skabe et miljø, hvor anerkendelse er udgangspunktet. Når medarbejderen konstant kun hører, hvad de skal rette, tendensen er, at den trækker sig tilbage. Men, hvis den positive feedback er mere hyppig, han vil bedre kunne absorbere enhver forbedringsforslag, påstand
Styrkelse af tillid og anerkendelseskultur
Data fra en undersøgelse udført af Gallup viser, at medarbejdere, der modtager hyppig anerkendelse, har dobbelt så stor sandsynlighed for at beskrive deres team som fremragende og er op til tre gange mere engagerede i deres arbejde. Den samme undersøgelse viser, at ledere, der giver regelmæssig og positiv feedback, bidrager til en stigning på op til 24% i virksomhedernes rentabilitet
Til Slivnik, hemmeligheden ligger i at observere og styrke de holdninger, der fortjener at blive værdsat. Dette skaber en positiv cyklus: positive adfærd bliver reference, og feedback bliver ikke længere en risiko, men en kraftfuld udviklingsværktøj. Når ledelsen bruger feedback med bevidsthed, empati og strategi, hun ændrer virksomhedens klima. Fortryllelsen begynder indenfor døren, med holdet bliver anerkendt for det, det gør bedst, afslutter
