Die term "menslike volhoubaarheid" is onlangs in die korporatiewe wêreld, maar sy betekenis is nie nuut nie. Op die beginsel dat mense — verbruikers, verskaffers, vennote, leiers en, hoofsaaklik, medewerkers — is in die sentrum van die organisasies, 'n verandering van paradigma moet plaasvind sodat die menslike kapitaal van organisasies gesien en waardeer kan word
Volgens die globale konsultasiemaatskappy Deloitte, menslike volhoubaarheid kan gedefinieer word as die behoefte dat organisasies minder fokus op hoe mense hulle kan bevoordeel en meer op hoe die organisasies self hierdie mense kan bevoordeel. Dit wil sê, dit is 'n nuwe benadering waarbinne maatskappye 'n volhoubare korporatiewe omgewing begin skep, toelaat dat individue hul rolle so goed as moontlik vervul. Op hierdie manier, hierdie organisatoriese transformasie versterk uiteindelik, indirek, die volhoubaarheid van die besigheid self
Volgens die data wat uit onderhoude met leiers verkry is, daar is 'n gaping tussen diegene wat die belangrikheid van hierdie tema erken en diegene wat dit in die daaglikse lewe toepas. In die navorsing, 76% van die ondervraagdes het gesê dat hulle menslike volhoubaarheid belangrik vir die besigheid ag, maar net 46% het gerapporteer dat hulle 'n maatregel in verband met dit implementeer, terwyl ander 10% reeds in grootmaatskappy-aandele belê
Dan, hoe om dit in die praktyk te bring? Die uitvoerende hoof van CKZ Diversiteit en die skrywer van die boek “Onbewuste Vooroordeel”, Cris Kerr, verduidelik dat die eerste en belangrikste stap is om te meet wat die impak van 'n slegte korporatiewe omgewing op mense se resultate vir die maatskappy is en hoeveel dit kos, uiteindelik, die afwesigheid, die demotivering, die lae produktiwiteit, die omset, die konsultasies en die opleiding
Een van die uitdagings vir menslike volhoubaarheid is dat daar steeds 'n fokus is op slegs die tegniese resultate binne maatskappye en so word mense geëvalueer. Ek onthou 'n opleiding wat ek gegee het vir 'n HR-span oor hoe die werksomgewing hormonale afskeidings kan beïnvloed. Net daarna, twee mense het bedank uit hierdie maatskappy, en die leiers het klagtes na my gebring. My antwoord was dat die probleem nie die opleiding of die mense was, maar baie waarskynlik die eie leierskap, kommentaar die spesialis en pionier in DIEP – Diversiteit, Insluiting, Gelykheid en Behoort
Volgens Cris Kerr, dit is algemeen dat mense in leierskapsposisies kom weens hul tegniese kwaliteite en, terwyl hulle hierdie rol vervul, sal divergente in die gedragsaspek. Baie keer, bestuurders vergeet die belangrikheid van om individuele vergaderings te hou, de gereelde terugvoer te gee en 'n verwelkomende omgewing te skep, van empatie en insluiting. In plaas daarvan, die fokus bly net op die druk vir resultate
"In 'n ander voorbeeld, 'n leier wat aan 'n opleiding deelgeneem het, het my gesê dat sy baie probleme met die mense in haar span gehad het, sowel as mans as vroue het nie goed presteer nie. Ek het gevra: 'Hou jy vergaderings met hulle? Daar is een-tot-een oomblikke?’. Die persoon het geantwoord: 'Ek hou een keer 'n vergadering met die hele span en sê altyd dat, as daar iets dringend is, kan my soek, rekening
'n CEO van CKZ voeg by dat baie keer, per ongeluk, die bestuurders gee 'n idee dat hulle baie besig is, wat nie tyd het vir triviale sake. Op hierdie manier, jou spanne verkies om die verkeerde take te doen eerder as om te praat en hul vrae te vra. "Hierdie leierskap het dit nie gedoen omdat hulle 'n slegte persoon was", maar uit gewoonte en omdat die organisasie nooit na haar gedragsprofiel gekyk het. Daarom, dit is fundamenteel om opleiding vir inklusiewe leierskap te bring, benewens om in die prestasie-evaluerings in te sluit, die 360-gradering terugvoer, waar alle mense deur alle vlakke van die hiërargie geëvalueer word, op gelyke wyse, voltooi Cris
Boonop dit, betrek daaglikse gebruik van meer uitdrukkings soos 'geluk met die aflewering' en 'dankie vir die werk'. Of, indien die taak aanpassings benodig, sê dat ons 'n bietjie die roete moet regstel, kom ons saam daaraan werk. Die kultuur van 'n maatskappy is, hoofsaaklik, die manier waarop mense optree. Daarom, menslike volhoubaarheid moet gemeet en as 'n doelwit gestel word om 'n gesonde omgewing te verseker sodat mense beter huis toe kan gaan as toe hulle by die werk aangekom het, finaliseer die spesialis
Daarom, menslike volhoubaarheid is direk verwant aan die manier waarop maatskappye mense in hul besigheid hanteer. Dit vereis 'n diepgaande herwaardering van die gedragsprestasiemetrieke van leierskap en die impakte van omset en afwesigheid op die finansies van die maatskappy
