Ek besef dat die behoud van talent 'n al hoe groter uitdaging vir 'n groot deel van die maatskappye geword het – nie net in tegnologie, maar oor die algemeen, wat met mense van verskillende generasies in die span moet omgaan en wat dikwels kollegas met 'n enorme potensiaal verloor om redes wat vermy kon gewees het. En hoekom sal dit aanhou toeneem?
Wat ek opgemerk het, veralik na die pandemie, dit is 'n "verborgene verkenning" van die werknemers, aanbieden van onvanpaste werksomstandighede, 'n giftige omgewing – om die modejargon te gebruik -, met salarisse onder die mark en, baie kere, sonder voordele. vandag, mense het meer moontlikhede in die mark en aanvaar nie dat hulle baie funksies moet vervul sonder om behoorlik daarvoor vergoed te word nie.
Ontevredenheid kan ontstaan uit verskeie redes, maar wanneer ons met die beursie werk, die "gat is nog dieper". Sonder dat die medewerkers, in die besonderheid, die jongstes, hulle hou nie gewoonlik stil oor sommige vereistes wat gemaak word en, om hierdie rede, wordt as lui of wat nie wil werk nie geëtiketteer. En ons weet dat baie keer, dit is nie waar.
Volgens die 2024-verslag deur Talent Trends, werwervan en seleksie maatskappy van Michael Page, ongeveer 28% van die Brasiliane, selfs al is tevre in hul werk, soek aktief na nuwe geleenthede. Hierdie data, saam met die toename in salaris ontevredenheid – wat van 39% na 52% in 'n jaar gestyg het, gee 'n toenemende ontevredenheid in die arbeidsmark.
Baie keer, die leierskap verloor uitstekende werknemers oor onnoselheid, want nie die salaris te verhoog of enige voordeel te gee – selfs al besef dat daar verdienste in daardie medewerker is,of omdat dit voorwaardes opgelê het wat meer benadeel as help. Hierdie klein dinge verbruik uiteindelik mense, wat ander werksgeleenthede begin soek, sodat hulle die maatskappy waarin hulle is kan verlaat en in 'n ander diens kan begin.
Maatskappye moet al hoe meer bewus wees dat hulle sekere gedrag moet verander om te kan aantrek en, hoofsaaklik, talente wat reeds deel van die span is. Dit is belangrik om te beklemtoon dat ek nie sê dat bestuurders alles moet doen wat werknemers wil nie, maar hulle moet aktiewe luister hê om beter werksomstandighede in die algemeen en groeimogelijkheden te kan bied.
Ja, die salaris of finansiële vergoeding is belangrik, maar selfs 'n goeie salaris, 'n uur moegmaak, afhangende van die werksomgewing, wat basies gedefinieer word deur die leierskap en die manier waarop bestuur gedoen word. In hierdie sin, gebruik 'n hulpmiddel soos die OKR's – Doelwitte en Sleutelresultate, kan jy in hierdie proses help. Jy wonder dalk: hoekom?
Die hulpmiddel stel voor dat die spanlede deelneem aan die opstel van die doelwitte, van die doelwitte en die resultate wat aan die einde van die siklus bereik moet word, wat anders is belangrik vir die ontwikkeling van die maatskappy, sal maak dat elke medewerker meer gewaardeer voel, want dit stel hulle in staat om te sien hoe hul werk die geheel beïnvloed. Dit verhoog die betrokkenheid van die werknemers baie en sal 'n hupstoot wees vir die pogings om die gewenste resultate te bereik.
